Человек в сфере занятости

Лекция 5

ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
И СПРОС НА ТРУД

От неприятностей контроля над трудовым процессом мы переходим к анализу
рынков труда и отношений занятости. По традиции начнем с неспециализированных
определений, после этого разглядим самые интересные экономические и
социологические подходы к данному предмету. Наряду с этим сперва про-
разбираем проблему со стороны спроса на труд, т.е. с позиции нани-
мателей, а после этого — состороны предложения труда, поднявшись на позиции
наемных работников.

Неспециализированные понятия рынка и занятости труда.Вотличие от взаимоотношений
трудового контроля, которые связаны с условиями распределения рабочих
функций между группами занятых и воспроизводства трудового поряд-
ка в структуре заполненных рабочих мест, отношения занятости выра-
жают те условия, на которых происходит снижение уровня безработицы и распреде-
ление работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий комплект главных элементов:

¦ поиск рабочей силы и работы;

¦ высвобождения работников и порядок найма;

¦ содержания труда и определение условий;

¦ установление форм и уровня зарплаты ;

¦ обучение и подготовку кадров с отрывом от производства и на
рабочих местах;

¦ горизонтальную и вертикальную опытную мобильность
кадров (продвижение и перемещение рабочей силы).

Со своей стороны, понятие рынка труда свидетельствует сферу оплачиваемой
занятости. Он охватывает всех трудящихся и претендующих на оплачи-
ваемые рабочие места в рамках определенной территории, отрасли либо
группы профессий. Рынок труда, так, образует часть более
неспециализированной сферы занятости, в которую входят, кроме занятых на рынке
труда, следующие категории:

¦ занятые в домашнем натуральном хозяйстве;

¦ занятые благотворительной работой без зарплаты ;

¦ занятые в национальных мобилизационных структурах (солда-
ты срочной работы, арестанты исправительно-трудовых уч-
реждений);

¦ обучающиеся дневных отделений институтов.

Принципиально важно выделить, что занятость не просто выражает состояние
спроса предложения и соответствия труда на труд. Это совокупность
действий, которые связаны с формированием способов вовлечения трудоспо-
собных групп населения в хозяйственную деятельность.

Неоднородность рынка труда.Для экономиста неоклассического
направления рынок труда подобен рынку любого другого ресурса. Он
характеризуется тем, что покупатель и продавец принимают рациональ-
ные решения, стремясь к максимизации и минимизации издержек
финансового вознаграждения (пускай кроме того они не всегда приводят к опти-
мальному результату). В условиях отсутствия и конкуренции неэконо-
мических барьеров зарплата как цена труда устанавливается в
результате свободного перелива рабочей силы под действием изме-
няющихся предложения и параметров спроса. Масштабы же привлечен-
ного труда определяются его предельной производительностью1. От
достигаемой производительности зависит в конечном итоге и карьера
работников. Наряду с этим сам труд рассматривается как простой фактор
производства, владеющий показателями однородности (гомогенности)
и делимости2. Действительно, позднее в экономические модели включаются раз-
личия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально
разнородные части: фактически оплату трудовых компенсации и усилий
за особенные условия труда. Но исходные предпосылки этим не затрагива-
ются, и достижению равновесного состояния это не противоречит.

Со временем предпосылка об открытости и однородности рынка тру-
да попадает под пламя критики. Она ставится под сомнение еще в 1940-х гг.
социальными экономистами в рамках более мягкого по сравнению
с неоклассикой институционального направления3. Так, Дж. Данлоп раз-вивает предположения о существовании на в- и межфирменном
уровнях параллельных структур, либо кластеров, объединяющих одно-
родные рабочие места (job clusters), в каждом из которых складывается
собственный уровень оплаты4. Появляются концепции балканизации рынка
труда и нового феодализма, прямо противоречащие идеям свобод-
ного саморегулирующегося рынка3. Исходные позиции ревизионистов
сводятся к следующим положениям.

¦ Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и
равновесным уровнем зарплаты не существует.

¦ Воспроизводятся устойчивые различия в зарплате между про-
фессиями, фирмами, регионами и отраслями.

¦ Трудовая мотивация работников не ограничивается материаль-
ным вознаграждением, а включает кроме этого заинтересованность в
обогащении содержания и улучшении условий труда.

¦ Важное влияние на условия занятости оказывают действия
профсоюзов и вмешательство страны6.

Итак, в случае если приверженцы неоклассической экономической теории
растолковывают отклонения от рационального выбора в сфере занятости
психотерапевтическими предпочтениями отдельных индивидов, то институ-
ционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых
отклонений воздействие социальных институтов и структур, продемонстрировав их
эффективность и функциональность. Особенное внимание они завлекают
к деятельности страны, которое прямо и косвенно стимулирует
снижение уровня безработицы и регулирует формы занятости — методом прямого
администрирования либо через размещение удачных заказов, совер-
шенствуя трудовое законодательство либо изменяя масштабы социаль-
ной помощи низших слоев, не говоря уже о расширении самого
госсектора. Все это ограничивает свободу саморегулиру-
ющегося рынка, снижает эластичность спроса на труд по его оплате7.

Более того, институциональные ограничения являются непременным
условием стабильного функционирования рынка труда — этого очень-
го фиктивного товара (К. Поланьи).

Эластичная занятость.Как формируется спрос на рабочую силу на уров-
не компании? Компания пытается довольно гибко приспосабливаться к
трансформациям рыночной конъюнктуры. И с позиций классической
экономической модели конкурентного рынка при понижении спроса на
продукцию менеджеры будут уменьшать производство и соответственно
уменьшать количество занятых на предприятии. При росте же спроса на
продукцию и соответствующем расширении производства они будут
завлекать новую рабочую силу, тем более, что в безработных, стремя-
щихся занять свободные места, как предполагается, недочёта нет. Это
самая простая форма экономической адаптации компании реализуется
в стратегии численной гибкости (numerical flexibility).

Но к стратегии численной гибкости действия нанимателей не
сводятся. С учетом принципиальной неоднородности труда и необхо-
димости приспособления исполнителей к рабочим местам (matching)
эта форма адаптации обычно обнаруживает собственную неэффективность кроме того
с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о мыслях
социальной ответственности перед их семьями и работниками. Трансак-
ционные притяжения и издержки выталкивания рабочей силы смогут
быть очень большими. Так как необходимо проводить их тестирование и
поиск работников, осуществлять процедуры найма, может потребоваться
особое опытное обучение, цена которого из года в
год возрастает. Причем на этом перечень издержек не заканчивается. При-
ходится ожидать, пока работники купят навыки, своеобразные
для данной организации (specific skills) — войдут в дело, освоят техно-
логический процесс, наладят связи в коллективе. Лишь тогда они на-
финиш выйдут на нужный уровень производительности. И по окончании
всех аналогичных затрат времени и средств нельзя исключать, что очень ско-
ро изменившаяся конъюнктура рынка снова заставит избавляться от
этих работников, умножая утраты. При таких кратковременных контрак-
тных постоянной готовности и отношениях расстаться тяжело рассчи-
тывать и на лояльность работников по отношению к данной компании.

Указанные события заставляют менеджеров обращаться к
второму методу адаптации, связанному со стратегией функциональной
гибкости (functional flexibility). Суть ее содержится в том, что компания
старается не увольнять занятых работников. В случае если происходит падение
производства, то или значительно уменьшается количество рабочих часов (времен-
ное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), или
за счет компании работников переквалифицируют, обучают смежным
профессиям, перебрасывают на другие рабочие места. В иных случаях устанавливается более универсальное оборудование, разрешающее бы-
стро переключаться на выпуск вторых видов продукции.

Наконец, третью форму эластичной занятости воображает стратегия
денежной гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулиро-
вании уровнем оплаты занятых либо в переходе к иным методам воз-
награждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение
либо отмена премиальных совокупностей и т.п.). Денежная гибкость, в собственную
очередь, способна порождать численную гибкость (к примеру, сниже-
ние уровня заработной платы может привести к оттоку предельной
группы занятых, не удовлетворенных этим понижением) либо сопровож-
дать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости8. Но
функциональная и денежная гибкость снабжают более мягкие
методы выталкивания и перемещения рабочей силы, не оставляя их
один на один с механизмами конкурентного рынка9.

Осуществление политики эластичной занятости вынуждает руководи-
телей эластичной компании (flexible firm)10 кроме этого использовать дифференци-
рованные формы найма по отношению к различным группам занятых. Од-
них удерживают кроме того при самых негативных событиях, а с
вторыми расстаются без особенных раздумий. Это явление тесно связано с
сегментацией рынка труда, о которой отправится обращение потом.

Сегментация рынка труда. Сначала 1970-х гг. институционалистские
идеи закрепляются в концепции П. в один раз и М. Пиоре. Они выдви-
гают положение о том, что наровне с внешним по отношению к пред-
приятию рынком труда, подобным разглядываемому экономической
теорией свободному рынку, на больших фирмах появляются собственные
внутренние рынки труда (internal labor markets) (рис. 15.1а). Последние
отгорожены от внешнего конкурентного рынка и в большой степе-
ни защищены от его спонтанных колебаний. В рамках этих внутренних
рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми
формальными административными правилами. Тут устанавливаются
увольнения и свои стандарты найма, зарплаты и должностного про-перемещения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем
производительности работников (к примеру, продвижение может ориен-
тироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление
довольно обособленных внутренних рынков труда во многом вызыва-
ется, согласно точки зрения П. Дёрингера и М. Пиоре, спецификой квалификации,
требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональ-
ной подготовки конкретно на рабочих местах. Оно связано кроме этого
с существованием неформальных внутрифирменных связей. В следствии
в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются собственные обычаи и
неписаные неформальные нормы, собственные представления о справедливос-
ти. И не смотря на то, что последние не фиксируются никакими документами, всякие
попытки отхода от обычаев и подобных норм срочно ведут к целый-
ма больным последствиям12.

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда первенствовала
шагом на встречу к анализу сегментов занятости. Делая второй
ход, П. Дёрингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка
труда (dual labor market), выделяя его первичный и вторичный
сегменты (primary and secondary markets), каковые описываются следую-
щим образом: Рабочие места на первичном рынке владеют по край-
ней мере несколькими из перечисленных черт: высокая зар-
плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов
на продвижение, должный процесс и соблюдение справедливости в
установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как
правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих
льгот, нехорошие условия труда, высокую текучесть кадров, не сильный шансы
на продвижение и обычно своевольное и переменчивое отношение
руководства. Замечаемые различия между занятыми в двух секторах
во многом соответствуют различиям между рабочими местами: для за-
нятых во вторичном секторе если сравнивать с работниками первичного
сектора свойственны повышенная текучесть, нередкие опоздания и прогу-
лы, мелкое воровство и неподчинение администрации13 (рис. 15.16).

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют
много привилегий. Среди них, кроме вышеприведенных, направляться от-
метить:

Раздел 7
Человек в сфере занятости

Внутренний
рынок труда

Внешний
рынок труда

а) Метод заполнения рабочих мест
Высокая привлекательность

Первичный сегмент

Вторичный сегмент

л-сегмент

Обеспечение полной занятости рабов


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: