Двумерный стиль управления

Лекция №14

Группы: Дата:

Тема:«Управление аптечной организацией. Принятие управленческих ответов».

Замысел:

1) Понятие стилей управления.

2) Обстоятельства и типы распрей в организации.

3) Способы разрешения распрей.

4) Природа стресса.

5) Значение делового общения, переговоры и деловые совещания.

6) Вопросы формирования этики идеонтологии. Этический кодекс фармацевта.

1) Понятие стилей управления.

Стиль управления – привычная манера поведения начальника по отношению к подчиненным, дабы оказать на него влияние и побудить к достижению целей.

Стиль управления характеризуется степенью делегирования собственных полномочий персоналу, типом применяемой власти, заботой о людских отношениях либо о исполнении задачи.

Одномерные:

? Авторитарный: эксплуатационный и благосклонный

? Демократический: консультативный, парсипативный

? Либеральный: попустительский, бюрократический

Авторитарный стиль:

? Разрешает делать громадный объем работы

? Усиливает влияние на подчиненных

Эксплуатационный: начальник не доверяет подчиненным, мотивация наказанием, решает все сам.

Благосклонный: снисходительное отношение, но видятся наказания (редко).

Авторитарный стиль – база – отдача подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений. Их связывают задачи деятельности и общие цели. Действенно, в то время, когда подчиненные находятся всецело под властью начальника.

Авторитарный начальник:

? Центральная власть

? Административные способы управления

? Единоличное ответ

? Сознательное ограничение контактов

Теория Х – природа авторитарного стиля:

? Люди не обожают трудиться

? Нет честолюбия

? Желают защищаться

? При условии – трудиться ? принуждение, угроза, наказания.

Авторитарный начальник централизует полномочия, структурирует работу и не дает свободы.

Демократический стиль:

? Повышеннаяудовлетворимость работой

? Благоприятный климат в организации.

? Не всегда высокая производимость

? Низкая текучесть кадров снабжает высокий уровень качества

Консультативный: начальник доверяет, консультирует подчиненных.

Парсипативный: начальник доверяет всем, широкий обмен информацией. Подчиненные удовлетворены управлением + оказывают помощь.

Организация характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий.

База – теория У:

? Труд – процесс естественный

? Приобщение к организационным целям ? выполнение самоконтроля и самоуправления.

? Функция вознаграждения

Либеральный стиль:

? Принцип «вы все трудитесь, а я наблюдаю, что окажется».

? Минимальное вмешательство в деятельность подчиненных

? Предоставление независимого принятия ответа

Ситуационный темперамент.

Начальник – либерал:

? отсутствие размаха деятельности,

? безынициативность,

? ожидание указаний сверху,

? неуверенность в себе

Двумерный стиль управления

База – 2 подхода:

1. управление, сосредоточенное на работе, ориентированное в первую очередь на повышение и задачу производительности труда

2. управление, сосредоточенное на человеке, концентрирует внимание на увеличении производительности труда методом совершенствования людских взаимоотношений.

Возможно представить «Управленческой решеткой»:

? Горизонтальная линия – отношение начальника к производству

? Вертикальная линия – отношение начальника к человеку

1.1. — ужас перед бедностью (примитивное управление), обедненный стиль. Со стороны начальника требуется только минимальное упрочнение, дабы добиться для того чтобы качества работы, которое разрешит избежать увольнения.

9.1. — авторитет — подчинение. Начальник весьма заботится об эффективности делаемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

1.9. — дом отдыха (социальное управление), либеральный стиль. Начальник сосредоточивается на хороших, теплых людских взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности исполнения заданий.

5.5. — организация (производственно-социальное управление), стимул организации.Начальник достигает приемлемого качества исполнения заданий,

2) Обстоятельства и типы распрей в организации.

Слово «конфликт» имеет латинский корень и в буквальном переводе свидетельствует «столкновение».

Конфликт — трудноразрешимое несоответствие, появляющееся в коллективе в ходе совместной трудовой деятельности.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, каковые смогут быть конкретными лицами либо группами.

Конфликты появляются на фоне тесного общения при столкновении противоположных либо несходных заинтересованностей, взоров, стремлений, поступков и типов поведения. Споры и разногласия смогут быть мимолетными и долгими, односторонними и обоюдосторонними, открытыми и скрытыми, случайными и преднамеренными. Конфликт — несогласие сторон, при котором любая из них добивается друг от друга того, дабы противоположная сторона приняла ее взоры, но мешает второй внедрить собственные.

2. Типы распрей

Существует четыре главных типа конфликта:

  • Организационный (организационно-управленческий)
  • внутриличностный конфликт и
  • межличностный конфликт
  • конфликты по степени проявленности.

Крайне важно выяснить ОБСТОЯТЕЛЬСТВА КОНФЛИКТА, поскольку зная обстоятельства происхождения того либо иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по их блокированию и не допустить вызываемый ими негативный эффект.

У всех распрей имеется пара обстоятельств. Главными являются:

  • Ограниченность ресурсов, каковые нужно дробить;
  • Взаимозависимость задач;
  • Различия в целях;
  • Различия в представлениях о сокровищах;
  • Различия в жизненном опыте и манере поведения;
  • Неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов – кроме того в самых больших организациях ресурсы Ограничены. Управление может решить, как распределить материалы, людей, финансы, дабы самый действенно добиться целей организации. НО, не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди Неизменно желают приобретать БОЛЬШЕ! А не меньше. И это практически неизбежно ведет к разным видам распрей.

Взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде, где один человек либо несколько зависят в исполнении задач от другого человека либо группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где принцип единоначалия изначально нарушается.

Различия в целях – возможность конфликта растёт по мере того, как организации становятся более специальными и разбиваются на подразделения. Это происходит вследствие того что подразделения смогут и желают сами формулировать большее внимание и свои цели уделять их достижению, чем достижению целей организации. К примеру, отдел сбыта будет настаивать на расширении производства разнообразного ассортимента ЛС, т.к. это повышает конкурентоспособность и увеличивает количество сбыта.

Но цели производства – эффективность – выполнить легче, в случае если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях о сокровищах – весьма распространённая обстоятельство конфликта. Представление о какой-то ситуации у подчинённого и начальника возможно различным. К примеру, подчинённый может вычислять, что у него неизменно имеется право на выражение собственного мнения, тогда как начальник может считать, что подчинённый может высказывать собственное вывод лишь тогда, в то время, когда его задают вопросы, и безоговорочно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манере поведения, образовании — эти различия также будут расширить возможность происхождения конфликта. Часто видятся люди, каковые всегда проявляют враждебность и агрессивность и каковые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности довольно часто создают около себя воздух, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации-нехорошая передача информации возможно как обстоятельством, так и следствием конфликта. Она может функционировать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам либо группе работников осознать обстановку либо точки зрения вторых. К примеру, в случае если управление не имеет возможности донести до сведения сотрудников, что новая схема зарплаты призвана не «выжимать соки» из сотрудников, а расширить прибыль компании и укрепить её положение среди соперников, подчинённые смогут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые неприятности передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные параметры качества, неспособность определить функции и должностные обязанности всех подразделений и сотрудников. Эти неприятности смогут появиться либо усугубиться из-за неспособности начальников создать и довести до сведения подчинённых правильное описание должностных обязанностей. Созданные должностные руководства с чётко прописанными ответственностью и задачами каждого сотрудника избавит от происхождения многих распрей.

3) Способы разрешения распрей.

Стиль управления. Как выбрать собственный стиль управления?


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: