Факторы, влияющие на поведение личности в организации.

На поведение человека воздействует последовательность факторов. В первую очередь, необходимо отметить восприятие им окружающего мира, другими словами интерпретация и организация представлений о нем. В следствии появляется: принятие, отторжение, игнорирование, уход от действительности, «поведение страуса» и пр. Как полагают аналитики, чтобы выяснить личное поведение человека, необходимо «вычесть» из него восприятие.

Восприятие воздействует на поведение личности не конкретно, а, преломляясь через размещение, ценности, верования, правила, уровень притязаний и проч.

Устойчивое внутреннее размещение человека к вторым субъектам либо явлениям, основанное на их высокой личной оценке возможно охарактеризована как верование. Эта оценка не редкость уже не только эмоциональной, но и рациональной.

Базу сокровищ образовывает осознанное отношение к вышеперечисленным моментам, причем не только человека в отдельности, но и коллектива. Исходя из этого ценности довольно часто покупают независимое по отношению к отдельному субъекту бытие. Для тех, кто их разделяет, они являются стандартами, параметрами, с которыми сравниваются и благодаря которым оцениваются как поступки и собственные решения, так и действия вторых.

К таким сокровищам возможно отнести: гордость за собственную организацию; заботу об неспециализированных итогах; целеустремленность; коллективизм; рвение к опытному росту, новаторству.

Устойчивая совокупность ценностей и верований человека воплощается в правилах — определенных правилах поведения, которых он придерживается на практике, к примеру, справедливости, добросовестности и т.п.

В поведении реализуется позиция человека, другими словами постоянное и однозначное внутренне отношение к одним и тем же людям либо однообразным обстановкам, к тому, что нравится, либо напротив — не нравится. Позиция является защитой в момент возникновения угрозы; в позиции личность высказывает себя, а исходя из этого позицию всеми силами защищают и усиливают.

Любая личность владеет определенным уровнем притязаний, характеризующим степень трудности целей, к достижению которых она пытается. Ясно, что для разных людей уровень притязаний не однообразен и определяется такими факторами как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, самоуважения и степень самооценки данного лица, образование, включенность в собственную роль, имеющийся опытный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

Определяют уровень притязаний кроме этого возраст и пол, к примеру, у молодёжи и мужчин он существенно выше, чем у лиц и женщин старших возрастов. Непременно, обращение тут идет о неких условных «среднестатистических» личностях, потому, что в реальности все существенно сложнее. Одновременно с этим связи между психологическими особенностями и уровнем притязаний личности не прослеживается.

Кроме перечисленных моментов на поведение работников воздействуют внешние факторы. Среди них нужно назвать следующие.

Круг общения субъекта. Данный круг не редкость личным, включающим эмоциональные связи и служебным, предопределяемым связями должностными. На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми возможно обсуждать каждые неприятности, не опасаясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются лишь официальные вопросы, систематично появляющиеся в ходе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных привычных. В каждом конкретном круге общения складывается собственная микроэтика, во многом определяющая сотрудничество лиц в рамках организации.

При переходе в второй круг общения, в то время, когда прошлые связи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, в особенности в случае если речь заходит о начальник, смогут устремиться случайные, среди них и корыстные люди, желающие как возможно скорее утвердиться в его глазах. Считается, что успешное овладение кругом общения предшественника есть одной из наиболее значимых предпосылок успешной адаптации начальника в новом коллективе.

Роль характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с личными местом и психологическими особенностями в управленческой иерархии. Роли различаются методом получения (добровольно забранные либо навязанные), направленностью, о которой мы уже говорили, степенью определенности, характеризуемой четкостью предъявляемых к ним требований, формализацией, эмоциональностью. Роль диктует правила поведения ее носителя совершает предсказуемыми поступки.

Роль должна быть понятной и приемлемой для человека, соответствовать его возможности и жажде идти навстречу окружающим, не ограничивать и не унижать людей. Ролевое поведение предполагает преломление ролевого ожидания, другими словами того, что требуют окружающие, либо, что собирается делать сам индивид, через его темперамент личное истолкование роли. Но всецело замыкаться на собственной роли человек не имеет возможности, потому что этим ограничивает как собственные возможности, так и возможности тех, кто с ним общается.

Статус это оценка окружающими личности данного роли и субъекта, исполняемой им, определяющая его настоящее либо ожидаемое место в совокупности социальных связей, ранг индивида. Он не редкость формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, доходом, значимостью решаемых им задач; второй личными особенностями, разрешающими оказывать влияние на окружающих: возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами.

Генетически статус возможно естественным, связанным с происхождением индивида, либо купленным, к примеру профессионально-должностным, что в организациях считается базовым.

Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии, совокупность условий, которые связаны с данной должностью. Служебное положение начальника характеризуется обеспеченностью персоналом , транспортом, доступом к источникам информации, привилегиями и другими льготами, и прямыми контактами с вышестоящими начальниками, допуском в те либо иные круги общения. Начальники, формально занимающие одинаковый пост, но трудящиеся в различных организациях, имеют разное служебное положение.

Статус не редкость формальным и неформальным. Неформальный статус стал называться авторитет. Последний формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно при помощи разного рода мероприятий, ритуалов, распространения соответствующей информации. Сознательная фальсификация последней, особенности восприятия и неискреннее поведение людей действительности приводят к формированию у них фальшивого авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.

На практике авторитету личности смогут угрожать непростые обстановки, в каковые она попадает, негативный морально-психотерапевтический климат в организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву, случайные неудачи и т.п.

Вправду авторитетному человеку опасаться их не приходится, потому что собственными активными действиями на неспециализированное благо он легко может вернуть доверие окружающих.

Обладатель фальшивого авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него необычный психотерапевтический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и собственной деятельности, а на защиту любой ценой собственных позиций.

Тут возможно уход от обстановок, в которых проявляется его отсутствие компетенции, неспособность делать ту либо иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (к примеру, в виде ослабления требований) либо напротив, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от вторых, чванливое, гордое поведение; запутывание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и пр.

В целом выделяют три типа поведения людей в организации: свободный, ориентирующийся на управление либо лидерство, нейтральный и зависимый, предполагающий подчинение. Любой тип характеризуется объективными и субъективными обстоятельствами пониманием его необходимости и волей к нему.

Разное соотношение этих моментов ведет к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения есть вынужденной, снаружи навязанной, что обусловлено как непониманием его важности, необходимости, так и отсутствием соответствующих привычек и навыков. В этих условиях исполнение функций управления либо подчинения воспринимается как принуждение над личностью, посягательство на ее свободу, приводит к внутреннему протесту, а иногда и озлобление.

Для других управление либо подчинение внутренне желательны, приносят определенное наслаждение. У начальников это обусловлено возможностью показать себя, показать собственную власть, взять удовольствие от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать независимые ответы, другими словами кроме этого обретают собственного рода свободу.

Но в этих условиях самое активное управление и самое добросовестное подчинение не принесут громадного результата, а напротив, будут иметь негативные последствия из-за ориентации не на исполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния. На этом в свое время сыграл Гитлер, высвободив собственных солдат от «химеры, именуемой совестью».

Наконец, для третьих подчинение и руководство являются осознанную необходимость, а также вытекающую из эмоции долга. В этом случае они имеют по-настоящему деятельный, творческий темперамент, действенны, результативны, вносят солидной вклад в формирование личности.

Отношение к самому себе проявляется в самооценке собственных действий. Трезвая самооценка – это одно из условий совершенствования личности, помогающих производить такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Неадекватная самооценка формирует повышенное самомнение, хвастовство и высокомерие. Человек, владеющий этими чертами, в большинстве случаев неуживчив в коллективе, нечайно формирует в нем предконфликтные и конфликтные обстановки. Нежелательна и вторая крайность: недооценка собственных преимуществ, робость в высказывании собственных позиций, в отстаивании собственных взоров. самокритичность и Скромность должны сочетаться с обостренным эмоцией собственного преимущества, основанном на сознании настоящей значимости собственной личности, на наличии известных удач в труде на неспециализированную пользу.

Модель самоопределения основана на сочетании двух системных черт: социальной идентичности и метода принятия ответов. Уровень этих черт в данной модели определяется следующим образом:

а) идентичность – по степени выраженности деловых и опытных составляющих от минимальной до большой (базовая, концептуальная, деловая);

б) метод принятия ответов – по степени выраженности рациональных переработки информации и способов анализа (эмоциональные и логические).

Сочетание данных черт разрешает выделить шесть типов самоопределения личности (таблица 1).

Таблица 1.

Типы самоопределения

Метод ответов Идентичность
Базовая Концептуальная Деловая
Логический Базовый логический (БЛ) Концептуальный логический (КЛ) Рабочий логический
Эмоциональный Базовый эмоциональный (БЭ) Концептуальный эмоциональный (КЭ) Рабочий эмоциональный (ДЭ)

Осознать личное деловое поведение работников возможно во связи их «Я» с модальными установками «желаю», «могу», «нужно», «стремлюсь».

Противоречивость модальных установок появляется в ответ на разные обстановки и характеризуется определенными «полями напряженности». Инициативное поведение работника реализуется через установки «желаю» и «могу». Обстоятельства инертности работника характеризуют развитие и культуру компании.

Разглядим модальные установки личности, их влияние и проявление на деловое поведение работника.

Первая модель:«Желаю, но вряд ли смогу, но нужно» — личность будет стремиться сделать работу, но в силу неопытности, опасается неточностей. Нужно наладить совокупность

обучения, наставничества, консультаций со стороны более умелых работников. Модель

возможно назвать моделью «молодого» эксперта. Кроме обучения, нужно создать

совокупность мотивации, помощи.

Вторая модель: «Могу, но не весьма желаю, но нужно» — личность владеет нужными возможностями для исполнения работы, поймёт необходимость ее исполнения, что крайне важно, но показались кое-какие обстоятельства, организовавшие пассивное отношение. Нужно узнать эти обстоятельства и устранить их, в случае если мы заинтересованы в данном работнике. К обстоятельствам возможно отнести: морально-психотерапевтический климат в организации, неудовлетворенность вознаграждением за труд, неудовлетворенность процессом труда, т.е. в организации отсутствует совокупность мотивации работников, как материальная, так и нематериальная.

Третья модель: «Могу и желаю, но это никому не нужно» — желания и возможности работника трудиться, не пользуются спросом, нет организационной помощи, это говорит о недальновидности начальника, о разрозненности делового поведения, результатом таковой ситуации может стать полное бездействие работника и как результат – увольнение.

Четвертая модель: «Не весьма желаю, не весьма могу, но нужно, заставляют» — нужно узнать обстоятельства нежелания, их возможно пара. Желание делать определенную работу может не появиться из-за отсутствия компетенции работника, недочёта знаний, лени, наконец. Эти обстоятельства очень плохо скажутся и на установке «могу».

Сочетание модальных установок возможно разным, тем серьёзнее и увлекательнее для начальника узнать обстоятельства происхождения либо угасания установки «хочу» попасть в деловом поведении работников.

7 4 2 ФАКТОРЫ ПОЛИТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: