Фазы и последствия конфликта

Взоры ученых на динамику конфликта очень сильно разделяются, одни разглядывают его по стадиям, другие выделяют более большие фазы, число которых у всех различно. Я желаю выделить в данной работе фазы конфликта, каковые внесли предложение Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина и Н.А. Кислякова, т.к. они самый полно показывают конфликт, как процесс в широком смысле слова.

На первой фазе этого процесса появляется конфликтная обстановка, т. е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в несоответствие между собой, но открытого столкновения еще нет. Она может появиться как «по инициативе» сторон, так и без их участия, а также быть переданной им «по наследству».

Элементами конфликтной обстановке, складывающейся объективно, являются, в первую очередь, ее участники, либо оппоненты, любой из которых владеет соответствующим рангом. Так, оппоненты первого ранга — это отдельные люди (индивиды); второго ранга — группа; третьего ранга — организация. Человек, производящий ответ в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

Вторым элементом конфликтной обстановке есть объект, что и вызывает ее к судьбе. Значительно чаще это происходит благодаря его неделимости по большому счету или неделимости «по совести». В следствии любая из сторон конфликта, преследуя собственные интересы, претендует на решающее либо единоличное манипулирование им. Как пример возможно привести обстановку, в то время, когда группировки подчиненных сталкиваются, хотя захватить лидерство во влиянии на начальника.

Внешними показателями конфликтной обстановке можно считать напряжение взаимоотношений под действием негативных обоюдных установок; отдельные недоразумения, появляющиеся на базе непонимания, нечеткого выражения мыслей либо фальшивых выводов.

Со временем конфликтная обстановка может провалиться сквозь землю, в случае если прекратит существовать сам объект, породивший ее. При трансформации событий конфликтная обстановка может трансформироваться в другую либо, наконец, обостриться под действием инцидента, т. е. столкновения оппонентов.

Инцидент, воображающий собой вторую фазу конфликта, может появиться целенаправленно либо случиться случайно в силу сложившихся событий и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т. е. существовать только в воображении сторон.

Субъективно появляющаяся конфликтная обстановка, либо инцидент, может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в следствии переосмысления ими собственных взоров. Появившаяся же объективно — обязана заканчиваться методом устранения объекта, что обусловил ее появление. Причем объективные условия создают только потенциальную возможность происхождения конфликта, в то время как его развитие зависит, в первую очередь, от субъективных событий, а также от личности участвующих.

Третьей фазой развития конфликта есть разрыв и кризис взаимоотношений между оппонентами. Эта фаза со своей стороны складывается из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, не смотря на то, что и в своеобразных формах, сохраняется. Исходя из этого оппонентов еще возможно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже нереально: оппоненты теряют самоконтроль, и их нужно разъединить.

На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как благодаря ликвидации (самоликвидации), так и из-за утраты значения для сторон в силу изменившихся событий. Второй метод завершения для того чтобы конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. В случае если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают трудиться разные психотерапевтические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами бороться значительно сложнее, а исходя из этого превращение в них объективных очень нежелательно. В большинстве случаев преодоление таких распрей происходит несколькими дорогами: 1) разъединение участников, что может противоречить ответу текущих производственных задач; 2) их полная психотерапевтическая перестройка, которая, как полагают аналитики, редко бывает успешной; 3) изменение рангов оппонентов (конфликт вряд ли не будет прекращаться, в случае если один из его участников, прежде занимавших однообразные должности, станет начальником остальных); 4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на собственных позициях, прекращают «боевые действия», не смотря на то, что сама конфликтная обстановка наряду с этим сохраняется.

В зависимости, от конкретных изюминок обстановки, в следствии конфликта возможно осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, совокупности управления, способов деятельности и т. п.); может случиться распад либо обновление коллектива, кадровые перестановки; возможно отыскан «козел отпущения», т. е. один либо пара человек, на кого свалят вину за все неприятности и попытаются выгнать с работы, успокоив либо запугав тем самым остальных. Последствия конфликта.

В то время, когда люди думают о конфликте, они значительно чаще ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В следствии бытует вывод, что конфликт – явление неизменно не желательное, что его нужно по возможности избегать и что его направляться срочно разрешать, когда он появляется.

Современная точка зрения, которую высказывают западные ученые Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. содержится в том, что Кроме того в организациях с действенным управлением кое-какие конфликты не только вероятны, но кроме того, возможно, и желательны. Само собой разумеется, конфликт не всегда имеет хороший темперамент. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. К примеру, человек, что на совещании комитета спорит лишь по тому, что не спорить он не имеет возможности, возможно, снизит степень удовлетворения потребности в уважении и принадлежности и, быть может, уменьшит свойство группы принимать действенные ответы. Члены группы смогут принять точку зрения спорщика лишь чтобы избежать конфликта и, всех связанных с ним проблем, кроме того не будучи уверенными, что поступают верно. Но во многих обстановках конфликт оказывает помощь распознать разнообразие точек зрения, дает дополнительную данные, оказывает помощь распознать большее число альтернатив либо неприятностей и т.д. Это делает процесс принятия ответов группой более действенным, и дает людям возможность выразить собственные мысли и тем самым удовлетворить собственные индивидуальные потребности в власти и уважении. Это кроме этого может привести к более действенному исполнению замыслов, проектов и стратегий, потому, что обсуждение разных мнений на эти документы проходит до их фактического выполнения.

Так, конфликт возможно функциональным и вести к увеличению эффективности организации. Либо он бывает дисфункциональным и ведет к понижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации .

В собственной классификации Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина и Н.А. Кислякова выделяют конструктивные и деструктивные последствия распрей.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в следствии чего устраняется сам их объект, а следовательно, смогут принести ей громадную пользу, содействовать ее формированию. В случае если же конфликт не имеет под собой настоящей земли, то делается деструктивным, потому, что сперва разрушает совокупность взаимоотношений между людьми, а после этого вносит дезорганизацию в движение производственных процессов.

В большинстве случаев конструктивные конфликты появляются на базе различия в целях, объективно обусловленных характером делаемой работы. К примеру, начальники различных подразделений организации (по горизонтали либо вертикали) по-своему видят желаемое состояние объекта их деятельности в будущем. Развитие для того чтобы конфликта усиливает процесс .активного обмена информацией, согласования позиций и при жажде может привести к более действенному ответу стоящей перед коллективом неспециализированной задачи.

Наличие у конфликта хороших особенностей время от времени является причиной того, что для того чтобы рода конфликты искусственно инициируются с целью достижения хорошего результата. В частности, визирование документа в различных работах — один из аналогичных случаев.

Необходимо иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, в случае если его вовремя не преодолеть, преобразовывается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную отвращение, придираться, унижать окружающих, навязывать им собственную точку зрения, отказываться решать назревшие неприятности.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный, как и по большому счету происхождение отдельных видов распрей, связано с изюминками личности самих участников.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин утверждают, что деструктивность конфликта – черта субъективная, и я присоединяюсь к данному утверждению.

«На взгляд школьника, взявшего «двойку», она деструктивна. Особенно, в случае если вечером попало от своих родителей. На взгляд преподавателя — конструктивна, поскольку нехорошая отметка — стимул для улучшения учебы. А вдруг так и случится в действительности, да и сам ученик увидит позднее эту зависимость, то и с его точки зрения «двойка» станет скорее конструктивной, не смотря на то, что и неприятной. Многие добром вспоминают как раз строгих преподавателей. Но в случае если, взяв нехорошую отметку, ребёнок замкнется в себе, начнет избегать занятий, сломает отношения дома и в школе, то и преподаватель не начнёт считать поставленную «двойку» конструктивной.

Деструктивность конфликта — черта субъективная.

Возможно сказать о деструктивности способов, в случае если в следствии их конфликт вместо поступательного развития перешел в кризис. Деструктивны способы, соответствующие разработкам ранних фаз, используемые в фазах поздних. К примеру, конфронтационные, армейские способы, деструктивны в политической и управленческой фазах, а политические — в управленческой. А вот управленческие не будут деструктивными и в ранних фазах, не смотря на то, что, в большинстве случаев, на большом растоянии и не оптимальны. В каждой фазе самый конструктивны личные фазовые способы, но только при условии ориентации на перевод сотрудничества в коммуникацию. Применение армейских способов для войны до победного финиша, направленных на преодоление основной преграды — другого субъекта, деструктивно при любых условиях, потому что затягивает конфликт в кризисную петлю, превращая его в череду кровавых разборок, целую вендетту, нескончаемую родную месть.

Со своей стороны сам конфликт возможно именовать деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по собственной природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, действительно, весьма редко и, в большинстве случаев, свойственны они для организаций с высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, в первую очередь администрации), да и само общество должно быть на столь же большом уровне развития.

Но на ограниченном временном промежутке возможно классифицировать конфликты как конструктивные и деструктивные по основанию: «мешают они либо не мешают достижению целей организации». Таковой тип классификации допустим при проектном типе деятельности компании (т.е. соответствует критерию «реализуемость проекта»).

Возможно сказать и о «нежелательных конфликтах». Это конфликты по поводу различий, не значительных для реализации конкретных проектов, но приводящие к расходованию ресурсов организации в целом.

Однако, заявить, что конфликт содействует либо мешает деятельности организации, возможно только по окончании его завершения. И значит, нам остается одно: обучиться жить, трудиться и отдыхать в конфликте.

При выборе стиля и способа управления конфликтом необходимо обращать особенное внимание на тип личности субъектов конфликта.

Выделяют три главные модели поведения личности в конфликтной обстановке: конструктивную, деструктивную и конформистскую.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид пытается уладить конфликт, направлен на поиск оптимального ответа, отличается самообладанием и выдержкой, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

При деструктивной модели индивид всегда стремится к обострению и расширению конфликта, унижает соперника, очень плохо отзывается о нем, проявляет недоверие и подозрительность, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель поведения личности свидетельствует, что индивид ведет себя пассивно, склонен к уступкам, непоследователен в оценках, поведении, суждениях, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Любая из приведенных выше моделей поведения обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной обстановке. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его способы и динамику разрешения.

Желательной и нужной моделью есть конструктивная. Деструктивная же модель поведения способна перевоплотить конструктивный конфликт в деструктивный и исходя из этого есть нежелательной и вредной, заводящей конфликт в тупик. Конформистская модель поведения содействует агрессивности соперника, а время от времени и провоцирует ее. Но такая модель может играться и хорошую роль: в то время, когда несоответствия, привёдшие к конфликту, несуществен , конформистское поведение ведет к разрешению конфликта и быстрому затуханию.

Заключение

Управление конфликтом значительно шире, чем его ответ. Лицо, осуществляющее управление, должно ставить собственной целью не только ликвидацию напряженной обстановке в организации, но и обнаружение предпосылок ее развития и возникновения, и подробный анализ последствий.

Стратегия управления конфликтом в организации обязана основываться а также на моделях поведения, свойственных сторонам конфликта. Не обращая внимания на то, что конструктивный стиль поведения есть самоё оптимальным, каждый кроме этого может оказаться удачным при умелом распоряжении. Так, к примеру, конформистская манера поведения скорее приведет к затуханию конфликта.

Из-за существующих установок на конфликт как отрицательное явление большая часть людей уверен в том, что конфликтами руководить нереально и стараются их избежать. Но конфликт не хорошо поддается коррекции лишь тогда, в то время, когда он уже купил разрушительную силу.

Конфликт оказывает помощь организации и отдельному коллективу в целом быть в русле происходящих событий, разрешает выяснить, что требуется для усовершенствования и развития всех сфер. Умение руководить конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт кроме этого вынуждает его участников всегда общаться между собой, осознавать собственных сотрудников, становиться более чувствительными к проблемам вторых людей.

Несомненно, оптимальнее предотвращать конфликтные обстановки. При происхождении таковых необходимо не только направить их «энергию» в благоприятном направлении, но и шепетильно проанализировать обстоятельства и итоги. Только при умелой и внимательной работе с субъектами (участниками) конфликта, изучении их стиля поведения вероятно предотвращение отрицательных последствий и применение хороших в интересах коллектива и организации.

Перечень использованной литературы

1. Практическая психология для менеджеров и экономистов. / Под ред. М.К.Татушкиной. — М.: Дидактика_Плюс, 2002. – 365 с.

2. Социальная психология. Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психотерапевтический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.

3. http://www.konfliktolog.ru/

4. http://conflictologiy.narod.ru/

5. http://bgumanagement2009.narod.ru/theory/theory_17.html

стадии и — 4 Сергей конфликта 2


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: