Этапы профессионального отбора персонала

Оценка персонала

методы и Теория оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника свободному либо занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя методами.

1.Оценка потенциала работника. При замещении свободного рабочего места принципиально важно установить потенциал работника, т.е. умения и профессиональные знания, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, работоспособность и здоровье, уровень неспециализированной культуры.

2.Оценка личного вклада. Разрешает установить уровень качества, результативность и сложность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту посредством особых методик.

3.Аттестация кадров. Она есть необычной комплексной оценкой, учитывающей индивидуальный вклад и потенциал работника в конечный итог.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

методика рейтинговой оценки кадров;

философия предприятия;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание; индивидуальные дела сотрудников; распоряжения по кадрам; социологические анкеты; психотерапевтические тесты. Способы оценки персонала продемонстрированы в табл. 1.4.

Таблица 1.4.

Способы оценки персонала

Наименование способа Краткое описание способа Итог
Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, индивидуальные заявления, автобиография, документы об образовании, черта Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме вопрос — ответ по заблаговременно составленной либо произвольной схеме для получения дополнительных информации о человеке Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка) Опрос человека посредством особой анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета Вакансия
Соцопрос Анкетный опрос работников различных категорий, прекрасно опытных оцениваемого человека (начальники, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке способами моментных фотографии и наблюдений рабочего дня Отчет о наблюдении
Тестирование Определение профзнаний и умений, свойств, мотивов, психологии личности с помощью особых тестов с последующей их расшифровкой посредством ключей Психотерапевтический портрет
Экспертные оценки Формирование группы специалистов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок совершенного либо настоящего работника Модель рабочего места
Критический инцидент Создание критической обстановке и наблюдение за поведением человека в ходе ее разрешения (конфликт, принятие сложного ответа, поведение в беде, отношение к вину, дамам и т.д.) Отчет о проишествии и поведении человека
Деловая игра Проведение организационно — деятельностной игры, анализ умений и знаний, ранжирование игроков по их ролям (генератор идей, организатор, критик, специалист, делопроизводитель, наблюдатель и др.) и оценка свойства работы в малой группе Отчет об игре. их ролей и Оценки игроков
Анализ конкретных обстановок Передача работнику конкретной производственной обстановке с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с альтернативами ответа обстановки
Ранжирование Сравнение оцениваемых работников между собой вторыми способами и размещение по выбранному критерию в порядке убывания либо возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный перечень работников (кандидатов)
Программированный контроль Оценка профзнаний и умений, уровня интеллекта, работоспособности и опыта посредством контрольных вопросов Карта программированного контроля, оценка умений и знаний
Экзамен (зачет, защита бизнес-замысла) Контроль профзнаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу неприятностей) и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес-замысел
Самоотчет (выступление) Письменный отчет либо устное выступление руководителя либо эксперта перед трудовым коллективом с анализом исполнения замысла работы и личных обязательств Письменный отчет
Комплексная оценка труда Определение совокупности оценочных показателей качества, результативности и сложности труда и сравнение их с прошлым периодом либо нормативом посредством весовых коэффициентов Таблица оценки труда
Аттестация персонала Комплексный способ оценки персонала, применяющий другие способы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной рабочей группой соответствия кандидата свободной либо занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека Анкета Аттестация, протокол аттестационной комиссии, приказ директора

В следствии оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профзнаний и умений: социально-психотерапевтический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных увлечений и привычек; оценка уровня производственной квалификации; заключение аттестационной рабочей группе. Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество других вариантов, как с позиций используемых способов изучения черт работников, так и с позиций формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован способ комплексной оценки кадров управления посредством рейтинга.

Рейтинг является суммой баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных черт и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение черт работника производится посредством источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, соцопроса. психотерапевтического тестирования, лабораторных медицинских изучений, специалистных оценок, интервьюирования, анализа конкретных обстановок, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется посредством метода экспертных оценок и содержится в определении весовых коэффициентов отдельных черт. На этот период времени это один из вероятных способов соизмерения показателей с разными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, возможно взять локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

где а — численное значение і-го элемента j-йхарактеристики, натуральные единицы;

b — весовой коэффициент і-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы;

m — число черт, входящих в і-й элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Р, определяет вклад каждого момента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг возможно вычислен посредством разных статистических способов, к примеру, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически вероятно применение любых способов интегрирования. Но арактическую сокровище воображает определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

Где Р — итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

n- число локальных показателей рейтинга.

Безотносительное значение данного рейтинга возможно приведено к фиксированному значению. оптимальнее к 100 баллам, тогда мы возьмём относительный рейтинг, соизмеримый между собой как в одной категории работников по профессиям рабочих либо должностям служащих, так и между разными категориями.

Подбор персонала

Модель включает 15 элементов, воображающих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые эти: листок по учету кадров, трудовая книжка, черта. автобиография, копия документа об образовании.

2 Опыт работника: жизненный, производственный, национальный, общественный. Определяется методом интервью и анкетирования.

3. Профзнания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются методом программированного контроля знаний и в следствии деловых игр.

4. Опытные умения: совокупность управленческих работ, каковые может делать работник. Выявляются методом программируемого контроля, собеседования и в ходе деловых практических занятий и игр.

5. Личностные качества: совокупность деловых недостатков и качеств работника, определяемых методом соцопроса.

6. Психологии личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация определяются методом психотерапевтического тестирования работника.

7. работоспособность и Здоровье с медицинской диагностикой состояния: здоров, фактически здоров, болен.

8. Уровень квалификации: определяется купленной профессией, образованием и увеличением квалификации.

9. Служебная карьера формируется на базе его потенциала заинтересованности и оценки работника в служебном росте.

10. Хобби (увлечения): выявляются способом интервью, анкетирования и наблюдений.

11. недостатки и Вредные привычки: пристрастие к курению и алкоголю и пр. Выявляются методом анкетирования, социологического опроса и наблюдений

12.Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и методом опроса сотрудника.

13.Зарплата : заработная плат, премии, вознаграждения определяются по среднему и штатному расписанию доходу трудящихся в данном регионе.

14.Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются методом опроса работника и на базе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

15.Соцгарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование судьбы, пенсия, пособие при увольнения. Определяются на базе национальных стандартов.

Этапы опытного отбора персонала

Опытный отбор кадров на предприятии есть одним из самые важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

создание кадровой рабочей группе;

формирование требований к рабочим местам;

объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

работоспособности кандидатов и медицинское обследование здоровья:

оценка кандидатов на психотерапевтическую устойчивость;

анализ вредных привычек и увлечений кандидатов;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного перечня;

заключение кадровой рабочей группе,’ по, выбору кандидатуры на свободную должность;

утверждение в должности, заключение договора;

сдача и оформление в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Список типовых документов для оформления и приёма на работу на предприятие:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное прошение о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (черта).

5. Копия документа об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-замысел работы в должности (для начальника).

По окончании оформления вышеперечисленных сдачи и кадровых документов их на предприятие нужно совершить комплексную оценку качеств и потенциала кандидатов, Количество, и степень детализации оценки зависят от важности и категории работника его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть достоверность и детализация оценки. На это в большинстве случаев уходит 2-3 семь дней. По окончании анализа оценки и положительного решения проблемы о приеме на работу начальником предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Договор сотрудника.

3. Должностная инструкция.

4. Соглашение о полной материальной ответственности (для материально-важных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных сокровищ).

Подбор персонала. Семинар 2.1 Этапы подбора персонала. Построение совокупности УЦ \


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: