Классификация рынков труда

Рынок труда возможно выяснить как место либо процедуру, где работники и работодатели оговаривают условия найма, зарплату, льготы и социальные выплаты, условия труда и т.п.. Это один из качеств двойной природы рынка труда. Второй, более широкий нюанс, содержится в том, что рынок труда есть совокупностью трудовых взаимоотношений, каковые отбивают уровень социального развития и достигнутый на этот период баланс заинтересованностей между субъектами — участниками рынка труда: работодателями, работниками, страной, посредниками и профсоюзами.

Верная организация маркетинга в околице трудовых взаимоотношений предусматривает классификацию рынков труда по такими параметрам:

? пространственная среда;

? временные параметры;

? уровень регулирования;

? мера постоянства;

? мера эластичности;

? уровень интегрированности;

? уровень организации;

? уровень функционирования;

? сегментация;

? этап развития;

? господствующая публично-экономическая совокупность;

? предложения труда и соотношение спроса (конъюнктура);

? моделирование среды.

По критерию пространственной сферы рынка труда возможно различать общеукраинский рынок труда, региональные, областные, муниципальные, районные и сельские рынки труда.

На уровне межправительственных взаимоотношений возможно вести обращение о интернациональном рынке труда, и о рынках громадных межправительственных регионов: европейский, бывших советских республик, , латиноамериканский, африканский и т.п..

По критерию временных параметров рынка труда возможно различать текущий (настоящий), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

По критерию эластичности возможно выделить эластичный и жёсткий рынки труда.

По критерию регулирования рынок труда в контексте всей рыночной экономики возможно регулированным и нерегулированным. Нерегулированному рынку свойственный фактически полное отсутствие социальной защищенности работников, обеспечений занятости, охраны труда, соцгарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, время от времени высокой, дабы привлечь нужных экспертов.

Регулированный рынок труда предусматривает развернутую нормативную другую, на которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка умирай эти. Эта нормативная база охватывает: трудовое и социальное законодательство; договорно-коллективное регулирование; совокупность трудовых соглашений, личных контрактов; арбитражные и судебные ответы, правила внутреннего распорядка на фирмах и в учреждениях. На регулированном рынке труда ключевая роль в собственности стране, которое берет на себя часть социальных затрат из воспроизведения рабочей силы, в особенности среди неимущих слоев населения.

По критерию организации различают организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предусматривает два нюанса его качественной чёрта: по структуризации и институционализации. К университетам рынка труда возможно отнести совокупность взаимоотношений партнеров, каковые выступают на рынке труда, наличие представительных трудящихся и организаций работодателей, каковые строят взаимоотношения между собой и с страной по принципу «трипартизма», т.е. достижение сбалансированности заинтересованностей партнеров. Под структуризацией рынка труда знают распределение его на отдельные виды, каковые характеризуются неспециализированными показателями (демографическими, опытными чертами, сегментами, формами занятости).

При неорганизованном рынке труда ни компании, ни работники не имеют сильного контроля над предложением и спросом. Сугубо конкурентный рынок труда характеризуется такими чертами: 1) много компаний соперничают одна из одной, нанимая работников конкретного вида труда; 2) бессчётные квалифицированные работники, каковые имеют однообразную квалификацию, независимо друг от друга предлагают определенный вид труда; 3) ни компании, ни работники не осуществляют контроль рыночной ставки заработной платы, т.е. не «диктуют размеру заработной платы».

На сугубо конкурентном рынке труда любой предприниматель нанимает такое количество работников, которая не воздействует на пруду заработной платы по большому счету. Любая компания «соглашается на зарплату» в том смысле, что она может нанимать столько работников, сколько ей необходимо, по рыночной ставке заработной платы, которая ее отбивает кривая полностью эластичного предложения труда.

Обратимся к случаю, в то время, когда в области не функционирует профсоюз, а главным работодателем есть компания. Это будет воображать хороший вид монопсонии на рынке труда, которому свойственный такие черты:

1. Количество занятых на данной компании воображает главную долю всех занятых конкретным видом труда.

2. Данный вид труда есть довольно немобильным либо благодаря географических факторов, либо в то время, когда работники нашли альтернативу применения труда, им нужно будет овладевать новую квалификацию.

3. Компания «диктует зарплату» в том смысле, что пруда заработной платы, которую компания обязана выплачивать, конкретно зависит от количества нанимаемых работников.

Монопсонийные условия на рынке труда составляются, в большинстве случаев, в малых городах, где по обыкновению есть только одно предприятие, которое нанимает главную массу работников. Монопсония функционирует на рынке труда строителей некоторых профессий, преподавателей школ, медицинских сестер.

По критерию интегрированности отличают интегрированный локальный рынок и рынок труда, которая, собственной очередью, смогут дифференцироваться в территориальном и опытном замысле.

По критерию сегментации различают рынок в основном физической труда (рабочие); рынок в основном умственного труда (служащем); рынок в основном творческой труда (научная и художественная интеллигенция); рынок специалистов и труда менеджеров (техническая интеллигенция, директорский корпус, предпринимателе); рынок аграрной труда.

Покритерию предложения труда и соотношения спроса направляться выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и опытный срез, касаются как интегрированного рынка труда, так. и локального (региональных, опытных) субрынков труда.

При условиях перехода от планово-распределительной совокупности к рыночной рынок труда в собственном развитии проходит пара этапов. По этому критерию возможно отличать понятие рынка труда, которая формируется, переходного ли, и развитого и зрелого рынка труда.

По критерию моделирования среды отличают внешний и внутренний рынки труда. Внешний рынок предусматривает мобильность рабочей силы между странами, между фирмами и предприятиями, поскольку выходит из наличия у работников профессий. Внутренний рынок труда значительно чаще основывается на перемещении кадров в предприятия либо по горизонтали, в то время, когда работнику предоставляют новое рабочее место, либо по вертикалу, т.е. переведение на наибольшую должность либо разряд. Внутренние рынки труда формируются по принципу «сокровища» трудовых ресурсов и в соответствии с привязке их к компании. Это возможно проследить, в то время, когда в компании выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала, что пользуется привилегиями и льготами, и «периферия» — те, кто трудится за личными договорами, на началах временной, частичной занятости и т.п.. Последняя является своеобразным «буфером» при резких технологических колебаний и изменений конъюнктуры.

Исходя из для того чтобы подхода, американские исследователи различают:

? «первичный» рынок, что предлагает роботу, которая имеет такие характеристики: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, честное и корректное отношения со стороны администрации, возможности продвижения по работе;

? «вторичный» рынок, что предлагает менее привлекательную труд: низкооплачиваемую, с нехорошими условиями труда, нестабильную занятость, жёсткую дисциплину, минимальные возможности карьерного продвижения.

Четче прослеживаются отличия между этими моделями в таких государствах, как США и Япония, причем первым отвечает тип трудовых взаимоотношений внешнего, открытого рынка, в то время как для Японии характерный внутренний рынок труда. В других развитых государствах функционируют обе модели, а в некоторых регионах используют смешанную модель, которая содержит показателя и внешнего, и внутреннего рынка труда. Рынок труда в громадных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может удачно функционировать в открытом режиме. Другое дело — территории, где функционирует одно громадное предприятие, спад производства на котором либо его остановка имеют тяжёлые следствия для обитателей данного района (монопсонийный рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственной индустрией, в регионах с сезонными областями индустрии рынки труда имеют собственные особенности, каковые учитывают в политике занятости.

Определение видов и моделей рынка имеет серьёзное практическое значение, потому, что позволяет выбирать стратегию маркетинга в сфере занятости, исходя из изюминок экономразвития страны по большому счету и отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической ситуации, долговременных и кратковременных программ социального развития.

Многообразие локальных рынков труда, каковые в совокупности образовывают интегрированный рынок, обусловленное конкретными видами труда как экономического товара и территориально-отраслевыми условиями реализации их. В собственном развитии интегрированный рынок труда в Украине прошел последовательность последовательных этапов, каковые в основном совпадают с этапами изменения всей экономической совокупности в цивилизованную рыночную совокупность. Но, на данный момент процесс формирования отечественного интегрированного рынка труда еще далекий от завершения, к тому же отмечается резкий перепад уровня зрелости локальных рынков труда по территории страны. Весьма неравномерно развиваются локальные рынки труда, сегментированые за социальными группами и отдельными профессиями.

Большое количество моделей рынков труда характеризуются национальными изюминками (учитывая специфику политики занятости, осуществляемой в различных государствах). Модель рынка труда предусматривает учёт и объединение переподготовки систем и преимуществ подготовки квалифицированных работников, совокупностей заполнения свободных рабочих способов и мест регулирования трудовых взаимоотношений при участии профсоюзов.

За комбинациями этих позиций различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др. [47, с. 10-23].

Японская модель. В Японии существует большое количество громадных компаний, в которых работник и работодатель связаны либо не пожизненными обоюдными обязательствами. Эти компании практически некогда не увольняют собственных работников, а последние заинтересованы посвятить компании собственную карьеру. Зарплата значительно зависит от трудового стажа [48, с. 185]. Профсоюзы создаются конкретно на фирмах, в компаниях, а не на уровне отрасли.

Модель США. Для рынка труда США свойственны:

1) увольнение и гибкие процедуры найма. К сведению работников обосновывают будущую нецелесообразность увольнение не раньше времени, а уже незадолго до увольнения;

2) высокая территориальная и межфирмовая мобильность рабочей силы. Продвижение по работе происходит не методом увеличения квалификации, а при переведения работника на другую труд;

3) низкий охват работников профсоюзами;

4) высокий уровень безработицы ( 5-6% на год) [49, с. 149].

Шведская модель характеризуется активным вмешательством страны в сферу занятости, которая осуществляется такими способами:

1) большой уровень налогообложения, которое направлено на поддержку менее прибыльных компаний и сдерживание доходов высокодоходных компаний, дабы снизить борьбу их в увеличении заработной платы;

2) равная оплата за равную труд, независимо от денежного состояния предприятия;

3) помощь неконкурентоспособных работников.

4) Именно поэтому в Швеции досягнено фактически полной занятости, а уровень безработицы низкий.

Выделим, что рассмотренные модели национальных рынков труда не являются статическими и неизменными. На них воздействует большое количество факторов внутреннего и внешнего порядка.

Большое количество трудовых процессов происходят как на внешнем рынке труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между фирмами, так и на внутреннему, либо внутрифирменном рынка труда, которая основывается на горизонтальной и вертикальной мобильности работников в предприятия.

Американские исследователи П.Доринджер и М.Пайор, каковые в 1970-х годах в первый раз дали развернутый анализ внутренних рынков труда, определяют внутренний рынок труда как «административную организацию», где вознаграждение за распределение и труд трудовых ресурсов регулируется комплексом административных процедур и правил. Его необходимо отличать от внешнего рынка труда, где ответ, которые связаны с заработной платой, профессиональным обучением и распределением работникам, конкретно определяются хозяйственными сменными. Причем оба рынка взаимозависимые, и переход от одного до другого осуществляется на определенному уровне классификации рабочих мест, что представляет собой «входные ворота» внутреннего рынка труда. Другие рабочие места на внутреннем рынке труда заполняются методом продвижения по работе либо переведением занятых на предприятии. Итак, эти места защищенные от влияния конкурентных сил со стороны внешнего рынка [50, с. 1-2].

Внутренний рынок труда — это комплекс процедур, каковые защищают работников в фирм, от борьбы работников, каковые находятся за его пределами. В этом замысле внутренние рынки труда являются антирыночными организациями.

В соответствии с концепции Доринджера и Пайора, правила, каковые ограничивают борьбу и формируют внутренний рынок, выходят из трех факторов: специфики квалификации, обучение на рабочем месте и традициям, созданных коллективом. Эти три фактора, защищая рабочие места, создают и углубляют коллективное знание, нужное для производства конкретного товара.

Возможность организационного обучения, которое предусматривает производительности труда и повышение эффективности в будущему, компенсирует нейтрализацию борьбы, которая имеет целью производительности и снижения эффективности сейчас. Данный феномен не всегда легко выявить на фирмах промышленно развитых государств, но он четко прослеживается при формировании рынков труда менее развитых государств.

Внутренние рынки труда определяют отношения, каковые связаны с имеющейся занятостью, значительно чаще с продвижением по работе. Внешние рынки воздействуют на формирование новых взаимоотношений занятости: поиска труда, найма работников. Это указывает, что первые характеризуются как рынки «запасов», а вторые — как рынки «потоков».

Внутренние рынки не закрыты полностью от борьбы внешнего рынка труда, влияние которой «просачивается» через входные «ворота». В итоге внутренний рынок обязан регулировать излишек входных потоков над исходными. Исходя из этого не смотря на то, что на внутреннем рынке зарплата не есть эластичной относительно уровня безработицы, она должна быть таковой, дабы данный излишек отвечал политике управления персоналом.

4 модуль. Классификация профессий. Системные трансформации рынка труда


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: