Материальные методы стимулирования труда .

Введение

Стимул — это внешнее побуждение к действию, обстоятельством которого есть интерес (материальный, моральный, персональный либо групповой).

Способы стимулирования персонала смогут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности совокупности стимулирования на предприятии, особенностей деятельности и общей системы управления самого предприятия.

Процесс применения разных стимулов для мотивирования людей именуется стимулированием. Стимулирование делает на предприятии ключевую роль действенных мотиваторов либо главных носителей заинтересованностей работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Сущность этого отличия пребывает в том, что стимулирование — это одно из средств, благодаря которому может осуществляться мотивирование.

стимулирование и Мотивация персонала оказывают большое влияние на развитие у работников таких серьёзных черт их трудовой деятельности, как уровень качества работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим неспециализированные стимулы, побуждающие человека лучше трудиться:

  • — деньги;
  • — уважение;
  • — самоутверждение;
  • — чувство принадлежности к организации;
  • — приятная рабочая ситуация;
  • — похвала;
  • — эластичный график работы;
  • — осознание себя участником команды;
  • — возможность предложений и внесения идей;
  • — возможность обучаться;
  • — карьера;
  • — товарищеские отношения;
  • — признание заслуг;
  • — вознаграждение;
  • — возможность трудиться дома;
  • — независимость;
  • — премии;
  • — творческая воздух;
  • — признательность за сверхурочную работу;
  • — чувство уверенности в работе;
  • — сотрудничество с другими людьми;
  • — устоявшийся рабочий процесс;
  • — доверие управления.

Стимулирование как способ действия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые упрочнения. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, потому, что они взаимосвязаны. К примеру, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Время от времени у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются посильнее, чем ориентация на финансовое вознаграждение.

Глава 1. Способы стимулирования труда.

Материальные способы стимулирования труда .

Выбор рациональных систем и форм зарплаты персонала имеет наиболее значимое социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных взаимоотношений. системы и Формы зарплаты работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную базу развития людской капитала, рационального применения рабочей эффективного управления и силы персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд либо компенсация работникам затрачиваемых упрочнений играется очень значительную роль в привлечении трудовых ресурсов на фирмы, в мотивировании, сохранении и использовании нужных экспертов в организации либо на компании.

Неэффективная либо несправедливая совокупность вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и методами распределения и определения доходов, что в конечном счете может повлечь за собой понижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Сообщение вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех либо иных организаций осуществляется посредством применяемых ими систем и форм заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, возможно выражен числом отработанного им рабочего времени либо количеством произведенной продукции, выполненных работ либо сделанных одолжений. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты либо результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы зарплаты персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от практически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от количества выполненных услуг и работ.

В современной практике довольно часто употребляются смешанные совокупности заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (в большинстве случаев, переменная), а вторая — от личных изюминок (постоянная, должностной оклад).

Большая часть начальников уверен в том, что, если они не смогут предложить большую заработную плат либо внушительные премиальные, люди будут лениться, не ощущая достаточных стимулов. Но направляться больше заботиться не о том, с чего платить высокие зарплаты, а о том, дабы обеспечить своим сотрудникам честное вознаграждение. Справедливость — это соблюдение правил правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Негативные условия труда, в случае если их фактически нереально улучшить, должны компенсироваться работнику, в первую очередь за счет повышения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся в основном для многостаночников, ремонтного персонала и наладчиков. Кроме этого доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка смогут иметь место, в случае если обстоятельством перевыполнения норм явилось наличие у работника свойств к данной работе, превышающих средний уровень.

Кроме зарплаты имеется второе средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата компанией медицинских одолжений, страхование на случай долгой утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата затрат на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд либо ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом компании, питание на протяжении работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода покупают такие формы, как участие в доходах и в акционерном капитале. Это возможно растолковать не только рвением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, каковые покупают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым начальник может распорядиться по собственному усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они смогут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, которые связаны с результатами работы сотрудника и являющимися особенным стимулом, поскольку нежданное поощрение оказывает помощь сотруднику ощутить собственную значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, которые связаны с получением организацией дополнительной прибыли и второе). При распределении среди сотрудников части прибыли употребляются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании при помощи материального вознаграждения. Привязка размера премий к итогам бизнеса разрешает сотрудникам заметить связь между достижениями компании и своей работой, а, следовательно, и величиной собственной премии.

В.Бовыкин: из-за чего не трудятся способы стимулирования труда


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: