Обработка и анализ информации

Одной из самые важных функций аудитора, как уже подчеркивалось, есть анализ взятой информации и ее оценка. Обосновать оценку организации труда на данном предприятии возможно:

— сравнив ее с организацией на подобных фирмах, в особенности
преуспевающих;

— применяя научно созданные рекомендации и нормы, опублико
ванные в литературе по организации труда, социально-трудовым отно
шениям, со ссылками на показатели и среднеотраслевые нормы;

— используя системный тип и перекрёстные данные испытаний и т. д.

Существуют методики, разрешающие дать оценку эффективности управленческих мероприятий в стоимостном выражении. При разработке программ для оценки цены управления трудом, трудовыми ресурсами принципиально важно включить в работу сам персонал работы управления трудовыми ресурсами.

Способы количественной оценки труда данной категории работников не очевидны, не все из них в состоянии сами оценить собственный труд, тем более, это практически недоступно вторым работникам компании. Следовательно, серьёзной задачей делается разъяснение того, что в действительности все функции управления трудовыми ресурсами количественно измеримы, а их цена возможно отнесена на счет прибыли предприятия.

Методом последовательных приближений определяется большое количество действий, каковые смогут быть включены в формулы измере-

Глава 13. Анализ, аудит и отчётность в сфере труда

ния издержек. Как пример приведем процедуру расчета стоимости затрат на найм одного нового сотрудника, применяв формулу:

СНЗ =

не Р+А+В+Б

Н ~

Н

где СЗН — средние затраты компании на найм одного работника, Р — затраты на рекламу, А — выплаты агентству по трудоустройству, В — вознаграждения тем, кто дал советы, Б — бесплатный найм, Я — неспециализированное число наймов.

Такая формула ответственна для определения статей затрат, потому, что многие из них не очевидны для тех, кто поверхностно оценивает процесс найма. Подставляя в формулу значения затрат предприятия на тот либо другой вид деятельности по найму работников за месяц, нужно иметь в виду, что настоящая величина того либо иного показателя возможно положительной либо равной нулю. Сопоставляя затраты с числом произведенных наймов, приобретаем показатель затрат на найм одного работника.

Экономический суть определения данного показателя делается ясным, в то время, когда подобно рассчитываются затраты на увольнение одного работника, а следовательно, и на текучесть кадров, о чем подробнее будет говориться ниже.

В современной экономической литературе широкое распространение взял термин «организационная культура», что в трактовках различных авторов рассматривается как в широком, так и в более узком смысле. В данном контексте организационная культура рассматривается как совокупность действий по формированию управ и трудового коллективалению им, и созданию организационных, экономических и социальных предпосылок для высокоэффективного труда на предприятии, в совокупности определяющих «дух компании»: демократизма и корпоративности, традиций и стиля, нормативов и менталитета поведения и т. п.

При неспециализированном растущем интересе к области организационной культуры, конечно, что она также делается предметом проверки, которая по существу включает обсуждение с высшим управлением вопроса о том, как проявляется организационная культура и как на нее возможно воздействовать. Это требует важной проработки вопросов: какие конкретно отчеты заполняются, на что уходит рабочее время служащих, как они говорят между собой, кому какая ответственность предоставлена? Принципиально важно выяснить главные групповые интересы и распознать существование самый влиятельных субкультур. Для этого не хватает бесед с менеджерами, необходимо проведение фундаментальных наблюдений и опросов за опредроблённый период времени. Так, аудиторская проверка может распознать резервы увеличения эффективности производства, указав на отношение тех либо иных групп сотрудников к методам и формам работы управления, организации деятельности компании, расстановке кадров.

23*

356 Раздел 3. Сущность и оплаты организации труда и принципы планирования

В дополнение к изучению организационной культуры, включающему философские дискуссии и субъективные оценки, существуют объективные эти, каковые являются показателями качества трудовой судьбе, обстановки на работе, оценки окружающей работника среды. направляться еще раз выделить, что ситуация на работе может оказать ответственное влияние на мотивацию труда, уровень качества его выполнения, удовлетворенность работой и моральное состояние работников. Оценить уровень качества окружающей производственной среды в организации возможно определенных показателей, применяемых кроме этого для оценки функций работ управления трудовыми ресурсами и трудом и используемых в организациях всех размеров и типов, к примеру показателей текучести кадров, количества прогулов, пропусков по заболеванию либо травме и т. п. Вторым источником информации являются ответы работников на опросы и анкеты по поводу их отношения к работе, о микроклимате в коллективе, взаимоотношениях с управлением, сотрудниками и подчиненными и т. п.

Анализ показателей на протяжении аудиторской проверки возможно выполнен с разной глубиной. Так, в случае если подробный анализ показателей начинается с показателя текучести кадров (что, к примеру, в Соединенных Штатах разглядывают в качестве одной из обстоятельств, не разрешающих данной стране догнать по уровню производительности собственных зарубежных соперников), чтобы данный показатель дал объективную картину обстановки на работе, необходимо в первую очередь поделить все увольнения по обстоятельствам на неизбежные (в связи с вступлением в законный брак, беременностью, заболеванием, смертью, возвращением к учебе и т. п.) и те, каковые администрация имела возможность бы не допустить методом лучшего отбора работников, их профессиональной обучения и подготовки, руководящего контроля, улучшения условий труда, возможностей роста и уровня зарплаты.

Показатель числа выгнанных с работы — не единственный, заслуживающий внимания, ответственны кроме этого качественные характеристики работников, покидающих фирмы, их стаж работы, опыт, квалификация. Это говорит о том, как устойчиво кадровое ядро предприятия, каковы резервы улучшения трудовой мотивации повышения и работников конкурентоспособности данной компании в сохранении и привлечении высококвалифицированных кадров.

Для определения подлинных обстоятельств необязательных увольнений, которые далеко не всегда сформулированы в заявлении работника, на многих компаниях проводится так именуемое «выходное» интервью в течение последней семь дней работы. В большинстве случаев это входит в функции работы кадрового управления, потому, что работники более откровенны с тем, с кем они уже общались ранее, а помимо этого, эксперты работы имеют опыт проведения аналогичных интервью с большой информационной пользой для предприятия.

Но достоверность обстоятельств увольнения, именуемых работником в

Глава 13- Анализ, аудит и отчётность в сфере труда

ходе выходного интервью, остается под вопросом. Многие работники, следуя правилу расставаться по-хорошему, считают, что откровенная критика организации труда на покидаемом ими предприятии может повредить их заинтересованностям в будущем. Для увеличения достоверности данных умелые кадровики советуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована только в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому содействует кроме этого стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка обстоятельств увольнения работника методом сопоставления с информацией, полученной от других сотрудников и вышестоящего персонала. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, нашедший в работе организации недочёты, с которыми он не смог согласиться, а потому его ответы на вопросы становятся очень серьёзным источником информации о резервах, которых, быть может, не видит управление. Такое отношение выражается в вопросах типа: «Что Вам больше всего нравится в работе компании?», «Что Вам меньше всего нравится в работе компании?», «Как справедливо оценивается работа на компании?», «Как Вы оцениваете обстановку на предприятии?».

Представляется, что уточнить многие оценки и взоры бывшего работника целесообразно методом «поствыходного» интервью, проводимого лично либо по телефону через 2—3 месяца по окончании увольнения работника. К этому времени работник делается более свободным от бывшего руководства и может стать более откровенным, а помимо этого, уже имеет возможность сравнить собственный положение на прошлой работе с новым, следовательно, его оценки смогут стать более объективными.

Очевидно, подобная деятельность требует большое количество времени и сил, поэтому очень принципиально важно обеспечить ее результативность, т. е. на базе обработки и анализа разрешённых выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, каковые смогут носить как априорный темперамент (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на данной стадии чаще всего видящихся обстоятельств необязательных выгони с работынений работников), так и апостериорный (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников).

При оценке и анализе в ходе аудита эффективности использования фонда рабочего времени утраты рабочею времени по аналогии с неизбежными и необязательными увольнениями смогут быть поделены на неизбежные и те, каковые возможно было не допустить. Так, невыход на работу из-за заболевания, несчастного случая, важных домашних обстоятельств и т. п. возможно отнесен к неизбежным утратам рабочего времени. Утратами рабочего времени не считаются очередной отпуск, праздничные дни либо заблаговременно оговоренные официально оформленные отпуска. В отечественной практике анализ показателей применения рабочего времени в большинстве случаев, проводится в направлении выяснения обстоятельств,

358Раздел 3. Сущность и оплаты организации труда и принципы планирования

частоты, размеров утрат фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Оценка показателей эффективности применения рабочего времени будет более полной, в случае если с известной степенью условности кроме этого разделить эти показатели на количественные (экстенсивные) и качественные (интенсивные). Тогда, к примеру, к экстенсивным возможно отнести такие показатели, как утраты фонда внутрисменного рабочего времени, утраты фонда сменного рабочего времени, утраты рабочего времени за счет обесценения труда (брак, отклонения от обычных условий разработки и пр.). Тут вероятен расчет многих обширно используемых в отечественной практике коэффициентов и показателей.

Анализ статистики утрат рабочего времени разрешает выяснить проблемные территории — те отрасли, профессии либо группы работников, в которых сохраняется самый большой уровень невыходов на работу, потерь рабочего времени либо же в которых он быстро растет. Такая информация серьёзна как для аудиторов при подведении итогов межотраслевых и сопоставлений эффективности и межрегиональных сравнений организации производства, так и для работников кадровых работ при прогнозировании надежности того либо иного работника, исходя из принадлежности его к определенной социально-демографической, квалификационной, опытной группе.

Одна из задач аудитора — продемонстрировать управлению организации серьезность экономических утрат от пропусков рабочего времени. Это возможно сделать, в случае если дать чёрта утрат в финансовом выражении. В цена одного неоправданно потерянного часа рабочего времени включаются средняя часовая зарплата, затраты на пенсии, пособия работникам, затраты на содержание административного аппарата, накладные затраты.

Кроме того в случае если работодатель вычисляет уровень утрат рабочего времени и затраты на них приемлемыми для собственной организации, для обнаружения резервов улучшения организации производства аудитору направляться изучить статистику подобных отраслевых показателей и проверить, соответствует ли методика расчета показателей на предприятии отраслевой. Действенное управление трудовыми ресурсами требует, дабы руководителями велся личный учет явки, стимулировалась хорошая явка, а против хронических прогульщиков принимались прогрессивные дисциплинарные меры.

Наровне со статистикой утрат рабочего времени работодатели должны вести и учет опытных производственных травм и заболеваний, потому, что утраты рабочего времени по этим обстоятельствам составляют независимую большую группу. Детальная информация о несчастных случаях либо травмах дает базу для анализа проблемных территорий с позиций условий труда, совершенствования совокупности охраны труда

Глава 13. Анализ, аудит и отчётность в сфере труда

и стимулирования персонала к сохранению здоровья и поддержанию безопасности.

Данный методический подход применим и при анализе вторых трудовых показателей, таких как производительность труда, оценка исполнения работ, подготовки и эффективность обучения кадров и т. д.

Металлическая тема. Технологии анализа громадных данных для обработки информации социальных сетей — лекарст


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: