Понятие и теории лидерства.

Тема 8. Лидерство в организационном поведении.

В микро подходе к организационному поведению большую роль уделяют рассмотрению феномена лидерства. Данное явление играется ведущую роль в формировании группы, определении ее поведенческой модели, с его помощью разъясняется взаимодействия и механизм функционирования формальных и неформальных групп. В данной теме будут рассмотрены понятие, теории лидерства, проанализированы роли лидера и стили лидерства. Раздельно остановимся на таком инструменте фаворита как власть.

На данный момент существует довольно много подходов и определений лидерства, изучающих данное явление. Наиболее полным с отечественной точки зрения есть следующее: лидерство – это свойство вести за собой с целью достижения конкретных целей.

В любой организации фаворит возможно формальным и неформальным. Формальный фаворит – это, в большинстве случаев, начальник. Не обращая внимания на то, что формальный фаворит может являться начальником, не каждый начальник выступает фаворитом. Существуют определенные отличия между понятиями «руководитель» и «лидер».

Во-первых, лидерство появляется естественным образом благодаря признанию группы; начальником человек делается благодаря назначению, другими словами ответу «сверху».

Во-вторых, лидерские функции чаще неформален , начальника – формальный.

В-третьих, влияние фаворита распространяется лишь на тех участников группы, каковые себя к такой относят, а начальника – на всех формально входящих в группу людей.

В первый раз лидерство начало исследоваться в начале 30-х годов 20 века К.Левиным. На данный момент все подходы к изучению лидерства смогут быть условно поделены на следующие группы:

1. Теория лидерских линия.

2. Поведенческие теории личности.

3. Групповая теория лидерства либо теория последователей.

4. Ситуационные теории лидерства.

5. Теории харизматических качеств фаворитов.

Разглядим их более детально.

Теория лидерских линия – самый ранний подход к изучению лидерства. Его последователи исходят из того, что фаворита от простого человека отличает определенный комплект особых линия. При помощи бессчётных научных изучений было распознано более чем 80 таких черт. Наряду с этим самые общими являются: честолюбие, энергичность, желание вести за собой вторых, прямота и честность, уверенность в себе, знания и способности, интеллект.

Первоначально считалось (к примеру, в Греции, Риме, пассионарии по Бердяеву), что фаворитами рождаются, а не становятся. Другими словами индивид рождается или с качествами, нужными для фаворита, или без них. В последствии заключили , что определенные лидерские качества смогут быть не только врожденными, но и купленными в следствии жизненного опыта либо научения.

Хорошей чертой данного подхода в рамках организации явилось использование особых способов отбора, другими словами, в случае если фаворит владеет какими-либо особыми качествами, то для их обнаружения направляться применить тестирование, анкетирование, иные способы оценки. Тем самым была подведена научная база под продвижения процессов руководителей и осуществление отбора.

В случае если прошлая теория делала упор на необходимости распознавания и подбора будущих фаворитов на базе обнаружения соответствующих личностных характеристик и качеств, то поведенческие теории лидерства содействовали усилению внимания к вопросам обучения действенным формам поведения.

По данным теориям поведение фаворита определяется двумя чертями:

— поведение, ориентированное, в основном на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, делегирование полномочий);

— поведение, ориентированное только на исполнение производственных задач любой ценой (наряду с этим недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их потребности и интересы).

Следовательно, фаворит не только обязан владеть определенным комплектом личностных линия, но и обязан обучаться навыкам успешного управления людьми.

Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в частности на хорошей теории обмена. Чтобы человек мог быть фаворитом, ему нужны последователи. Другими словами фаворита без последователей не бывает. Между ними осуществляется определенный обмен: происходит действие фаворита на последователей и последователи воздействуют на фаворита. В лабораторном изучении было найдено, что производительность группы оказывает большее действие на стиль лидерства, чем стиль лидерства – на эффективность группы, второе изучение продемонстрировало, что в новосозданных группах фавориты смогут приспосабливаться, оказывая помощь последователям в зависимости от уже энтузиазма группы и существующего уровня сплочённости.

Следовательно, подчиненные влияют на его поведение и лидера, а фавориты, соответственно, на них и их поведение.

Кроме того, фавориты по-различному относятся к отдельным подчиненным. Между фаворитами и подчиненными складываются диадные отношения (отношения между двумя людьми), каковые воздействуют на поведение и тех и других. К примеру, те преданные подчиненные, кто тратит большое количество сил для успеха группы, приобретают большее вознаграждение за счет позиционных ресурсов фаворита (информация), чем те, кто не ведут себя подобным образом.

В начале 60-х годов взял развитие тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение направляться дать тому стилю, что в громаднейшей степени учитывает изюминке данной обстановке.

Тут, в первую очередь, направляться упомянуть работы Ф. Фидлера, что высказал предположение, что эффективность работы группы зависит от двух факторов:

1) от того, как выбранный стиль управления учитывает изюминке подчиненных;

2) от того, какими возможностями располагает начальник, дабы оказывать влияние на их поведение.

Изучив его эффективность и поведение лидера в разных обстановках, Фидлер заключил о том, что действенный фаворит обязан попеременно демонстрировать то тот, то второй стиль управления (в зависимости от того, что требуется в конкретной обстановке).

Фидлер выяснил 3 группы факторов, от которых зависит подразделения работы и эффективность руководителя в целом:

1. Взаимоотношения начальника с подчиненными (степень доверительности их взаимоотношений, обоюдного уважения).

2. Темперамент регламентации труда.

3. Возможность начальника оказывать влияние на работу подчиненных при помощи подбора, продвижения и стимулирования кадров.

Причем, указанные факторы находятся по степени их значимости.

Ситуации благоприятны для фаворита, в случае если высоки показатели по всем трем вышеперечисленным параметрам. Обстановка есть благоприятной, в случае если фаворит в целом принят собственными последователями, в случае если задание прекрасно структурировано и в случае если с позицией фаворита формально связаны власть и достаточные полномочия. В случае если все напротив, то обстановка негативна.

В соответствии с этим, фаворит выбирает тот либо другой стиль управления (ориентированный на задание либо на человеческие отношения). Схематично условия выбора фаворитом определенной модели поведения в обстановках разной степени благоприятности представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Выбор стиля управления в зависимости от благоприятности обстановки.

Стиль

лидерства

ориентация

на задание

человеческие

отношения

— благоприятность обстановки +

Проанализировав выводы изучений, Фидлер понял, что в весьма благоприятной и в весьма негативной обстановках более всего действен тип твёрдого, нацеленного на задачу фаворита. Но, в случае если обстановка только умеренно благоприятна либо негативна, более действен тип терпеливого и ориентированного на человеческие отношения фаворита.

Фаворит, ориентированный на человеческие отношения, действен в направляться ситуации (к примеру, начальник творческого коллектива).

Фидлер внес предложение два главных направления увеличения эффективности руководящей деятельности:

А) приспособить фаворита к обстановке (при помощи его подбора, переобучения и обучения, и стимулирования и как крайняя мера – замена одного фаворита вторым, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства).

Б) поменять обстановку. Это возможно достигнуто, к примеру, при помощи наделения начальника дополнительными полномочиями по их продвижению и стимулированию работников.

Широкое использование взяла кроме этого теория выбора фаворитом действенного стиля управления в зависимости от его подчиненных, их желания и способностей удачно делать поставленные перед ними задачи. Наряду с этим возможно выделено 4 главных стиля управления:

1. Стиль, основанный, в основном, на указаниях и директивах.

2. Стиль, сочетающий директивные способы управления с разными формами участия подчиненных в принятии ответов, с их ответственностью и самостоятельностью.

3. Стиль, основанный в основном на демократические способы управления (групповое принятие и обсуждение ответов, участие подчиненных в оценке работы всех участников коллектива).

4. Делегирование полномочий (фактически полное отсутствие директив и указаний, ответственности и максимальное расширение самостоятельности подчиненных).

Выбор того либо иного стиля лидерства определяется зрелостью подчиненных. Наряду с этим возможно выделить 4 типа подчиненных:

1. Работники не в состоянии самостоятельно решить задачу и не желают брать на себя ответственность за ее исполнение.

2. Работники не в состоянии самостоятельно решить задачу, но желают выполнить работу удачно.

3. Работники в состоянии самостоятельно решить задачу, но не желают брать на себя ответственность.

4. Работники смогут и желают удачно решить задачу.

Так, при выборе стиля управления направляться учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и как они заинтересованы в успешном исполнении работы.

Существует и еще один подход, растолковывающий выбор стиля управления в зависимости от отношения к подчиненным. Концепция, предложенная Ж.Граеноом. строится на дифференцированном подходе начальника к подчиненным, которых он условно поделил на 2 группы:

1. Подчиненные, каковые пользуются вниманием руководителя и особыми привилегиями. Соответственно с ними устанавливаются доверительные отношения, практикуется либеральный стиль управления.

2. Подчиненные, которым начальник уделяет значительно меньше внимания, ограничиваясь формальными отношениями. В этом случае практикуется авторитарный стиль управления.

Последней группой подходов к обнаружению природы лидерства являются теории харизматических качеств фаворитов. Харизматическое лидерство – это возврат к ветхому пониманию фаворита как человека, что силой собственных личных свойств может оказывать глубокое и необычайное внимание на последователей.

Были сделаны попытки сформулировать те качества фаворитов, каковые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой, ореол особенной значимости, магнетизма и исключительности, разрешающий увлекать за собой людей.

Приведем кое-какие из этих качеств:

— фактически полная уверенность в собственных способностях и суждениях;

— умение видеть возможность лучше, чем остальные;

— свойство увлечь собственной идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (так, что ее начинают принимать как собственную идею);

— преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность;

— нетрадиционное поведение, время от времени идущее вразрез с общепринятыми;

— умение прекрасно ощущать обстановку и обнаружить ресурсы, нужные с целью достижения цели.

В целом харизматические фавориты смогут добиться от подчиненных высоких результатов. Но в также время в харизматических фаворитах возможно выделить и кое-какие чёрные стороны – не всегда люди следуют за ним добровольно, они смогут силе.

На данный момент ведутся дискуссии относительно того возможно ли стать харизматическим фаворитом, не владея наряду с этим врожденными качествами, возможно ли обучиться их демонстрировать.

Сейчас проводятся активные работы по изучению лидерства. Одной из таких попыток есть перенос теории социального научения на сотрудничество фаворита и подчиненных. В соответствии с данному подходу, подчиненные играются активную роль и вместе с фаворитом концентрируют внимание на своем поведении и поведении вторых, на факторах внешней среды. Возможно привести следующие примеры для того чтобы подхода.

1. Фаворит знакомится с макро – и микроперемнными, осуществляющими контроль его поведение.

2. Фаворит вместе с починенными ищет личные факторы, регулирующие поведение его подчиненных.

3. Фаворит и подчиненные совместно пробуют отыскать методы управления личным поведением для получения взаимно подкрепляющих и нужных для организации результатов.

При таком подходе фаворит и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на сотрудничестве, и сознательно стараются поменять поведение друг друга, предоставляя либо принимая желаемое вознаграждение.

13 Теории лидерства


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: