Совершенствование системы оплаты

ТРУДА МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»

дипломный проект

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

080507 2000605 022 ПЗ

Начальник

гл. бух. МУП «Зеленстрой» Л.А. Кобаль

Консультант

ст. препод. каф. ЭУП А.В. Золотова

учитель каф. БЖЭ С.А. Чеботарькова

канд.техн.наук,ст. науч. сотр.,

зав. каф. БЖЭ В.Н. Васендин

Нормоконтролер

помощник каф. ЭУП А.А. Баренкова

Студент гр.516-МЕН Е.С. Сухотская

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические базы организации зарплаты

1.1 его структура и Персонал предприятия

1.2 Сущность заработной платы. Правила и способа ее планирования и исчисления

1.3 Производительность труда, структура, планирования и методы определения

2. Бухучёт затрат по зарплате

2.1 Учет личного состава (кадров)

2.2 синтетический учёт и Порядок оформления расчет с персоналом по зарплате

2.3 Зарплата крайне редко (ночное время, торжественные, выходные, сверхурочное рабочее время)

2.4 Учет оплаты за очередной отпуск

2.5 Учет выплат пособий по временной нетрудоспособности

2.6 Учет удержания НДФЛ

2.7 Учет страховых взносов

2.8 Учет удержаний по аккуратным страницам

2.9 Учет удержаний за материальный ущерб, товары, реализованные в долг

3. Анализ существующей совокупности зарплаты МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»

3.1 Технико-экономическая черта МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»

3.2 Порядок начисления заработной платы

3.3 Анализ применения фонда заработной платы

3.4 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их применения

3.5 Анализ производительности труда

4. Пути совершенствования совокупности зарплаты МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»

Заключение

Библиографический перечень

Введение

заработной платы и Организация труда один из наиболее значимых элементов управления на предприятии. В новых условиях хозяйствования наиболее значимыми ее задачами являются: в срок создавать расчеты с персоналом предприятия по зарплате (начисление прочих выплат и зарплаты, сумм к выдаче и удержанию на руки), вовремя и верно относить в себестоимость продукции (работ, одолжений) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и собирать показатели по труду и зарплате для целей составления и оперативного руководства нужной отчетности, и расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом.

В рыночных условиях хозяйствования фирмам предоставляется громадная свобода в применении трудовых ресурсов и определении размеров и форм заработной платы работников. Исходя из этого нужно не только создавать учет трудовых ресурсов и заработной платы, но и ее анализ.

Анализ зарплаты нужно разглядывать в тесной связи с анализом применения трудовых ресурсов и уровнем производительности труда на предприятии. С ростом производительности труда создаются настоящие предпосылки для увеличения уровня его оплаты. Наряду с этим средства на зарплату необходимо применять так, дабы скорость увеличения производительности труда опережали скорость увеличения его оплаты. Лишь при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Вследствие этого анализ применения средств на зарплату на каждом предприятии имеет громадное значение. В ходе его направляться осуществлять систематический контроль над применением фонда заработной платы, выявлять возможности экономии за счет снижения производительности трудоёмкости и роста труда продукции.

Актуальность выбранной темы содержится в следующем:

— зарплата представляет собой главный источник доходов трудящегося населения;

— в Российской Федерации более низкий уровень зарплаты по сравнению с другими государствами, что разъясняется более низкой производительностью труда;

низкий уровень заработной платы, что занижает требования к техническому прогрессу, поскольку в большинстве случаев выгодность новой техники оценивается с позиций экономии фонда зарплаты ;

— резкое отличие в уровне зарплаты работников коммерческих бюджетных организаций и структур.

Целью дипломного проекта есть разработка дорог совершенствования совокупности зарплаты .

Эта цель обусловила постановку следующих задач:

— разглядеть теоретические базы бухгалтерского учёта и организации, зарплаты ;

— совершить анализ существующей совокупности зарплаты ;

— создать мероприятия по совершенствованию совокупности зарплаты ;

— вычислить экономический эффект предложенных мероприятий.

1. Теоретические базы организации зарплаты

1.1 его структура и Персонал предприятия

Как мы знаем, что главными факторами производства на предприятие являются: средства труда, кадры и предметы труда.

Главная роль в собственности кадровому потенциалу на предприятии. Как раз кадры играются первую роль в производственном ходе, как раз от них зависит, как действенно употребляются на предприятии средства производства и как удачно трудится предприятие в целом.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

— продвижение и отбор кадров;

— обучение и подготовку персонала;

— найм работников в условиях неполной занятости;

— стимулирование работников;

— совершенствование организации труда;

— создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

Для анализа, учёта и планирования персонала все работники предприятия делятся по последовательности показателей. В зависимости от участия в производственном ходе целый персонал делится на 2 категории: производственно-промышленный и непромышленный персонал .

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, каковые конкретно связаны с его обслуживанием и производством.

К непромышленному персоналу относятся работники, каковые конкретно не связаны с его обслуживанием и производством. По большей части это работник ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, которыми владел предприятию.

Со своей стороны промышленно-производственный персонал в зависимости от делаемых им функций классифицируется на следующие категории:

— рабочие;

— начальники;

— эксперты;

— служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, конкретно занятые созданием товарно-материальных сокровищ. Рабочие делятся на главных и вспомогательных. К главным относятся рабочие, каковые конкретно связаны с производством продукции; к запасным — обслуживанием производства.

Эксперты на предприятии — это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, технологи, социологи.

Служащие на предприятии — агенты по снабжению, машинисты, кассиры, делопроизводители, экспедиторы.

Не считая общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и в каждой категории. К примеру, начальников на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся начальники, возглавляющие коллективы производственных подразделений, фирм, объединений и их помощники; к функциональным — начальники, возглавляющие коллективы функциональных работ и их помощники.

практикой и Наукой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его начальника. Как раз начальник подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит многое. В случае если на предприятии нет перспективного замысла развития, то его нет и в голове начальника. Исходя из этого на каждом предприятии главным стержнем кадровой политики должны быть подбор и расстановка прежде всего начальников разного звена.

Эффективность применения рабочей силы на предприятии в определенной

мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по

категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного персонала воздействуют следующие факторы:

— автоматизации производства и уровень механизации;

— тип производства;

— размеры предприятия;

— организационно – правовая форма хозяйствования.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Процесс управления персоналом требует, дабы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура промышленно-производственного персонала по половому и возрастному составу, и по уровню квалификации. Это нужно чтобы вовремя готовить замену кадров, и с целью достижения самая приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Анализ перемещения численности работников предприятия за год начинается с расчета численности работников. Различают списочную численность, включающую всю численность работников предприятия, принятых с этого дня и выгнанных с работы с этого дня на определенную дату; среднесписочную численность, определяемую за этот период как отношение суммы списочной численности на число календарных дней выбранного периода.

Среднесписочную численность возможно вычислить по следующей формуле (1):

Рсl= ?Рс / Т, (1)

где Т — число календарных дней в определенном периоде, ед.;

Рс– списочная численность, чел.

Численность всегда меняется, исходя из этого анализ перемещения численности нужен для определения его влияния на исполнение замысла по производству.

Коборота по приему = Рпр / Рсl (2)

где Рпр — число принятых работников, чел.;

Рсl– среднесписочная численность, чел.

Коборота по увольнению = Рув / Рсl (3)

где Рув — число выгнанных с работы работников, чел.

Коэффициент нужного оборота рабочих (4) определяется обстоятельствами производственного либо общегосударственного характера.

Коэффициент излишнего оборота рабочих (5) включает увольнение, не вызванное перечисленными выше обстоятельствами. Излишний оборот — текучесть кадров.

Коэффициент постоянства кадров — отношение числа лиц списочного состава к среднесписочной численности.

Кпостоянства кадров = Рс / Рсl * 100 % (6)

1.2 Сущность заработной платы. методы и Принципы ее планирования и исчисления

Зарплата — перевоплощённая цены и форма стоимости рабочей силы. Зарплата — это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. К тому же, для работодателя, что берёт ресурс труда для применения его в качестве одного из факторов производства, зарплата наемных работников есть одним из элементов издержек производства.

Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, обусловленная в контракте и определяющая уровень зарплаты , имеющие конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.

Главный элемент заработной платы — это ее ставка. Но он не учитывает личных различий в свойствах работников, их физической выносливости и силе, быстроте реакции, усердия, неизбежно воздействующих на итог труда. Исходя из этого в структуре заработной платы направляться выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую различия в личных итогах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Помимо этого, существуют разные виды доходов, каковые работник может приобретать потому, что трудится в данной организации (материальная помощь, оплата питания, лечения и оплата путёвок, полезные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности зарплату и эти виды доходов возможно разглядывать как трудовой доход работника данной организации.

Любой трудящийся по найму работник предприятия приобретает за произведенную работу от работодателя зарплату, другими словами определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и снабжающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, и потребностей участников его семьи. В рыночной экономике финансовая компенсация есть самая удобной формой компенсации, потому, что деньги являются общим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, к примеру при нарушении механизма финансового обращения в связи с войной либо финансовым кризисом, допускается, в большинстве случаев, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат либо продукцией предприятия, либо каким-либо вторым видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято именовать натуральной.

Не обращая внимания на кажущуюся простоту, зарплата есть очень сложным экономическим явлением, отражающим сотрудничество многих экономических процессов. Для работодателя зарплата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, в особенности в расчете на единицу изделия; для работника зарплата есть доходом, и он пытается ее максимизировать, оговаривая высокий уровень оплаты. Зарплата тесно связана с стоимостями, в первую очередь на услуги и потребительские товары. Чем цена выше на услуги и потребительские товары, тем меньше возможно приобрести на выплаченную работнику зарплату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, теоретически должны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары.

Зарплата тесно связана с различиями в сложности делаемой работы. Чем сложнее делаемая работником работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических упрочнений, тем с громадным правом при других равных условиях он может претендовать на повышенную оплату собственного труда. Так, зарплата требует соизмерения разных видов работ с позиций их определения и сложности уровня квалификации работника. Для этого на многих фирмах используется совокупность должностных окладов — это ежемесячный размер заработной платы, зависящий от занимаемой должности, квалификации, деловых качеств и стажа работы работника. Приведенное определение относится к фирмам внебюджетной сферы; на фирмах бюджетной сферы величины должностных окладов определяются исходя из Единой Тарифной Сетки.

В механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, что обязан обеспечить обычные условия для воспроизводства работников, занятых несложным, малоквалифицированным трудом. Минимальная зарплата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.

Главной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, трудящимся по найму, нужной соцзащиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными дорогами. К примеру, в Российской Федерации — принятием законодательным органом особого закона о минимальной зарплате; в Австралии — ответом промышленного суда. Минимальная зарплата может устанавливаться в разных формах: месячная либо часовая минимальная ставка.

Зарплата возможно организована по тарифной и бестарифной совокупностям.

Тарифная совокупность складывается из следующих элементов:

1. Тарифно-квалификационный справочник — список тех требований и характеристик работ, которым обязан отвечать делающий их рабочий. Каждой работе соответствуют указания на квалификационный разряд, по которому он выполняется. Тарифно-квалификационный справочник употребляется для тарификации рабочих, другими словами для присвоения им определенного разряда.

2. Тарифная сетка — это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент — это число, показывающее, как ставка данного разряда выше ставки первого разряда. В группе 1-8 разрядов; в группе 2-6 разрядов. Отличие между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого именуется диапазоном тарифной сетки.

3. Тарифная ставка — размер заработной платы за единицу времени. Для рабочих она устанавливается в виде зарплаты первого разряда в единицу времени. Тарифная ставка связана с МРОТом, устанавливается правительством и индексируется в соответствии с инфляцией.

4. Районный коэффициент — учитывает климатические и другие условия работы.

Потом на Рисунке 1 продемонстрирована структура заработной платы.

Доплаты к тарифному фонду заработной платы включают в себя оплату за выполненную работу, не предусмотренную за работу ночью, за обучение учеников, за управление бригадой, за вредность условий работы.

Главная зарплата Дополнительная зарплата

Тарифный Доплаты Доплаты к Доплаты к

фонд з/п к тарифному часовому дневному фонду

фонду з/п фонду з/п з/п

Часовой фонд з/п

Дневной фонд заработной платы

Совершенствование совокупности зарплаты в учреждениях в 2012 — 2018 годы


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: