Структура оплаты труда сотрудников предприятия

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1. Оплата по окладам и тарифным ставкам.

2. компенсации и Доплаты.

3. Надбавки.

4. Премии.

5. Барыши.

6. Социальные выплаты.

В соответствии со ответственностью и сложностью труда величина его оплаты определяются окладами и тарифными ставками.

Доплаты назначаются из-за объективных различий в тяжести и условиях труда.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, а также рост стоимостей.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, эффективности качества производства и повышения продукции. Различие между премиями и надбавками в том, что надбавки выплачиваются в однообразном размере ежемесячно в течение установленного периода, а премии смогут быть нерегулярными, а их величина значительно меняется в зависимости от результатов .

Так, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, каковые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия:

1. Оплата по окладам и тарифным ставкам.

2. Компенсация повышения цен.

3. Доплаты за условия труда в зависимости от:

— характеристики производственной среды;

— сменности (режим работы);

— степени занятости в течение смены.

4. Надбавки:

— за производительность выше нормы;

— за персональный вклад в прибыльности и повышение эффективности;

— за высокий уровень качества продукции, исполнение срочных и важных заданий.

5. Премии:

— за качественное и своевременное исполнение этапов и договоров работ;

— по результатам работы за год;

— из фонда начальника подразделения;

— авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

— вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с домашним положением, заболеванием и т.д.).

7. Барыши по акциям фирм.

В указанной структуре дохода работника предприятия зарплата по тарифным ставкам, доплаты, надбавки и премии реализуют распределение по труду; социальные выплаты кроме этого отражают результаты труда, но вместе с тем в определенной мере являются распределением по потребностям членов и работника его семьи; барыши по акциям данного предприятия характеризуют распределении по собственности и труду. В случае если работник данного предприятия обладает акциями вторых фирм, то соответствующий доход будет отражать распределение по собственности в чистом виде.

Организация зарплаты на предприятии включает в себя:

— установление условий (норм) зарплаты ;

— установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

— определение совокупности зарплаты , т.е. метода учета при оплате личных и коллективных результатов труда;

— порядок внесения трансформаций в организацию зарплаты .

Разглядим подробнее эти элементы организации зарплаты на предприятии.

Организация зарплаты на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством, осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов, воображающих интересы работников с альянсами работодателей, коллективными контрактами профсоюза и работодателя, т.е. колдоговорами предприятия и налоговым законодательством.

Условия зарплаты на предприятии предусматривают в первую очередь оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), разделение ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), разделение ставок (окладов) по месту работников в производственном ходе, разделение оплаты по интенсивности и тяжести труда.

На большинстве фирм устанавливается кроме этого оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся разного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение территорий обслуживания, премия за высокий уровень качества работы, за экономию разных видов ресурсов и т. п.

Серьёзным элементом организации зарплаты на предприятии есть нормированиетруда, предусматривающее установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия либо исполнение заданного количества работы в определенных организационно- технических условиях. Нормирование труда – одна из наиболее значимых составных частей научной организации труда. Она включает два показателя: норму и норму выработки времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть произведено и получено в обычных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, нужное для исполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин.,ч).

Фактически, эти нормы разглядывают разные формы одной и той же заданной – нормы производительности и величины труда. Норма выработки есть величиной, обратной норме времени, используется чаще в массовых и крупносерийных производствах, а в личных и мелкосерийных, где рабочему в течение смены приходится делать самые технологические операции и различные работы, нормируется время. Обширно употребляется в индустрии и понятие нормы обслуживания, в то время, когда рабочему либо бригаде нормируется количество единиц оборудования.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством длительности рабочего дня, обычной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Зарплата производится пропорционально нормируемому количества работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату при невыполнения им нормируемого количества работ. Работа сверх нормируемого количества допускается по обоюдному согласию работодателя и работника и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты.

Как элемент организации заработной платы совокупности зарплаты снабжают связь между результатами труда работника, нормами оплаты и нормами труда. Выбор совокупности оплаты целиком и полностью есть прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее срокам и качеству поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других изюминок, разрабатывает конкретные совокупности оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному контракту.

По методу измерения количества труда совокупности оплаты классифицируется на:

— сдельные; (количество труда измеряется числом изготавливаемой работником продукции либо произведенной работы);

— повременные; (количество труда измеряется числом отработанного работником времени);

— аккордные (количество труда измеряется определенным количеством работ).

По формам оценки и выражения результатов труда совокупности оплаты делятся на:

— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

— личные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых к сведенью при оценке трудового вклада работников, совокупности оплаты подразделяются на:

— однофакторные, либо простые (несложная сдельная, несложная повременная);

— многофакторные, либо премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

По характеру действия работника на итог труда совокупности оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Какие конкретно существуют системы и формы зарплаты персонала


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: