Тактики влияния в работе менеджера

Целью вторых изучений было изучение эффективности разных тактик влияния в работе менеджера, их роли в исполнении задания, урегулировании распрей. Г. Юкл и Б. Трэйси (Y ukl, Тгасеу, 1992) совершили расширенное изучение тактик влияния. Они разглядели: 1) применение тактик во всех трех направлениях: по отношению к управлению, подчиненным и равным по статусу, 2) частоту их применения и 3) эффективность каждой тактики в исполнении задания.

Частота применения тактик в различных направлениях определялась следующими факторами: а) совместимость с господствующими ролевыми ожиданиями и социальными нормами, б) наличие у агента власти, достаточной для применения тактики в той либо другой ситуации, в) приемлемость для объекта влияния, г) уровень сопротивления объекта, д) цена применения тактики по отношению к возможным пользам.

Предполагалось, что большая часть людей предпочтут социально приемлемые тактики, каковые не через чур дороги (с позиций времени, упрочнений, затрат либо отчужденности объекта) и, вероятнее, будут действенны с целью достижения данной конкретной цели при предвидимом уровне сопротивления объекта влияния. В отношении эффективности предполагалось кроме этого, что достигнуть успеха окажут помощь скорее те тактики, каковые воспринимаются вторыми людьми как социально приемлемые формы поведения, соответствующие умению и личному уровню власти применять эти тактики.

Юкл и Трэйси посредством авторской версии опросника «Влиятельное поведение» (Influence Behavior Questionnaire, IBQ) измеряли девять тактик, каковые охватывают широкое разнообразие проактивных типов поведения с целью влияния.

  • Разумное убеждение – человек применяет реальные факты и логические доводы для убеждения другого в том, что предложение либо требование актуально и, возможно, повлияет на достижение цели задания;
  • Эмоциональное действие (энтузиазм) – человек выдвигает пробуждающее энтузиазм предложение либо требование, воодушевляет своим призывом к тому, что второй ценит либо во что верит, тем самым увеличивая уверенность другого в собственных силах, способности сделать требуемое.
  • Обращение за консультацией – человек требует другого поучаствовать в планировании стратегии, мероприятия, где желательна его помощь и поддержка, либо желает поменять предложение, дабы оно отвечало заинтересованностям другого. Так, второй употребляется как платформа для представления идей.
  • Лесть (заискивание) – человек пробует привести другого в хорошее настроение либо применять момент, в то время, когда тот благоприятно к нему настроен, перед тем как попросить его сделать что-то.
  • Обмен – человек предлагает обмен любезностями, чем-то желательным и приемлемым, показывает желание ответить взаимностью, отблагодарить, поделиться прибылью, в случае если второй окажет помощь выполнить задание.
  • Действие через индивидуальные отношения – человек взывает к эмоции дружбы и лояльности другого, перед тем как попросить сделать что-то в качестве особенного одолжения.
  • Коалиция – человек ищет помощи вторых чтобы убедить партнера сделать что-либо, либо применяет помощь вторых, дабы склонить его дать согласие с ними.
  • Легитимизация – человек пробует обосновать правомерность просьбы, заявляя собственную власть либо право выдвигать требования, уверяя, что это соответствует политике, нравам либо традициям организации.
  • Давление – человек применяет распоряжения, угрозы либо постоянные напоминания, дабы вынудить вас делать то, что он желает.

В следствии изучения этих авторов по трем направлениям (глава, равный, подчиненный) обнаружилось, что разумное убеждение по большей части употребляется по отношению к начальникам, давление и эмоциональное воздействие – по отношению к подчиненным. Коалиция реже всего употребляется в общении с подчиненными, а обмен – в общении с начальниками. Обмен употребляется, по большей части, по отношению к равным по статусу, кроме этого как и обращение к личным отношениям и легитимизация. К лести люди чаще прибегают при с подчиненными и равными по статусу, чем в общении с начальниками.

Довольно участия объекта в исполнении задания обнаружилось, что разумное убеждение, консультация и эмоциональное воздействие существенно коррелируют с участием в исполнении задания по всем трем направлениям. Лесть, обращение и обмен к личным отношениям серьёзны для участия подчиненных и равных по статусу в исполнении задания, но обмен и лесть неэффективны при влиянии на начальников (в этом контексте они рассматриваются начальниками как манипулятивные ввиду низких полномочий нижестоящих сотрудников). Тактики коалиции были действенны для принятие участия в исполнении задания в любом направлении. Тактики легитимизации были неэффективны для принятие участия в исполнении задания равных по статусу, а давление – неэффективно и для равных по статусу, и для подчиненных.

В целом, разумное убеждение, эмоциональное воздействие и консультация были умеренно действенными для влияния на участие в исполнении задания независимо от направления. Следовательно, их возможно разглядывать как социально приемлемые тактики влияния.

Рейтинг эффективности менеджера, сделанный его начальником, был тем выше, чем чаще этот менеджер применял тактики разумного убеждения, консультации и эмоционального воздействия. Давление, коалиция и легитимизация в большинстве случаев выяснялись неэффективными. Возможно, эти тактики должны рассматриваться как социально нежелательные формы поведения с целью влияния во многих обстановках.

Независимо от направления, тактика разумного убеждения разрешает правильнее всего угадать оценку боссом эффективности менеджера. В целом, эффективность большинства тактик при попытках влияния на начальников была меньшей, чем в ситуации действия на подчиненных и равных. Авторы изучения пришли кроме этого к выводу, что итог любой конкретной попытки влияния определяется многими факторами, кроме тактик влияния, и каждая тактика может привести к противодействию со стороны объекта, если она не соответствует данной обстановке либо употребляется неумело.

Однако, если вы желаете оказать влияние на сотрудника по работе, то имеете возможность с уверенностью применять тактику обмена, консультации либо обращения к личным отношениям. По отношению к подчиненным возможно применять время от времени лесть, время от времени давление, а время от времени и эмоциональное действие (энтузиазм). При попытке влиять на главу оптимальнее для начала попытаться разумное убеждение, наряду с этим нужно не забывать, что обмен и лесть тут вряд ли будут действенны.

Как трудятся топ-менеджеры? Стратегия вдесятеро ответственнее тактики #AlexToday 430


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: