Управленческое общение и поведение руководителя в процессе разработки и реализации решений.

Тема 4. РЕАЛИЗАЦИИ и МЕТОДЫ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО Ответа

Хозяйственный опыт

На практике все большее значение для принятия и разработки управленческих ответов играется способ хозяйственного экспериментирования, сущность которое содержится в практической проверке варианта управленческого ответа либо его части, совершённая в ограниченном масштабе, разрешающая оценить целесообразность и эффективность варианта, выяснить и устранить его недоработки и по окончании принятия ответа распространить на подобные хозяйственные объекты.

Цель любого опыта – проверка догадок о причинно-следственной связи между явлениями. Экспериментатор формирует либо изыскивает определенную обстановку, приводит в воздействие гипотетическую обстоятельство и следит за трансформациями в естественном ходе событий, фиксирует их соответствие либо несоответствие догадкам. Зависимые переменные фиксируются до и по окончании действия экспериментального фактора.

Хозяйственный опыт – процесс умелой проверки догадок довольно экономического либо социального результата, определенного ответом трансформации в методах и формах организации производства, управления и труда. Выводы, полученные на базе хозяйственных опытов, выявляются по окончании их проверки на вторых экспериментальных объектах и являются базой для принятия централизованных ответов хозяйственных комплексов.

Хозяйственные опыты различаются по чертям.

По характеру объекта изучения выделяют настоящие и мысленные опыты. Настоящий опыт проводится на фактическом материале, мысленный – изучение информации об объекте посредством воображения.

По специфике поставленной задачи смогут быть опыты:

— проективные (направлены в будущее) и рестроспективные (направлены в прошлое);

— однофакторные и многофакторные (по количеству контролируемых зависимых переменных).

По характеру обстановки различают опыты контролируемые (неестественные, лабораторные) и неконтролируемые (естественные, полевые).

Сложность хозяйственного опыта содержится в том, что, в большинстве случаев, он проводится в действующей социально-экономической совокупности, а его объектом делается человек, трудящийся в ней. Исходя из этого на хозяйственный опыт воздействует множество субъективных факторов, и громадна возможности неудачи. Но опыт, иногда, единственная возможность проверить на маленьком участке и с низким уровнем затрат, как внедряемое изменение может оказать влияние на результаты управления.

Этапы хозяйственного опыта, в целом, соответствуют этапам опыта хорошего:

1. Постановка неприятности, определение предмета и объекта изучения, задач и целей опыта, выдвижение догадок.

2. Разработка программы опыта, описание экспериментальной обстановке и сценария опыта.

3. Выбор экспериментального (на котором будет проводиться опыт) и контрольного (без внедрения трансформаций) объекта.

4. Подготовка ресурсного обеспечения опыта.

5. Реализация программы опыта.

поведение руководителя и Управленческое общение в ходе разработки и реализации решений.

Управленческое общение может реализоваться в двух формах:

1) ситуационных сотрудничеств с подчиненными («политика открытых дверей» и т. п.) и

2) в форме производственных заседаний, собраний, конференций, т. е. формализованных и организованных встреч начальников с коллективом.

В любых ситуациях для начальника крайне важно умение слушать, убеждать и выступать перед людьми. В этом случае появляются неточности, которые связаны с иррациональностью поведения, о которых мы уже упоминали раньше.

При интерпретации ролевого поведения подчиненных их неудачи начальники склонны растолковывать личностными качествами, а удачи — внешними событиями.

Начальники довольно часто считают, что так, как думают они, думает большая часть людей, не смотря на то, что главная неприятность неравнозначности суждений – асимметрия информации.

Помимо этого, часто появляется неточность «неравных возможностей ролевого поведения». Сущность ее сводится к тому, что начальник, проводя беседу с подчиненными, имеет определенное преимущество в выборе для себя метода сотрудничества, разрешающего сочетать строгий контроль с неформальностью поведения. Возможности же подчиненного в данной ситуации более ограниченны.

Существует и неточность так называемых «иллюзорных корреляций», пребывающая в том, что значительно чаще апеллируют не к настоящим обстоятельствам тех либо иных явлений, а к тем, каковые легче припоминаются и воображаются. В следствии вывод возможно поверхностным и неполным, а принимаемые на его базе ответа — некорректными а также ошибочными.

При любом беседе с подчиненными нужно осуществлять контроль обстановку, не забывая, что начальник обязан:

  • влиять (главные требования: достоверность, непоколебимость, опора на доверительные отношения (как высшее достижение));
  • убеждать, проявляя активность, логику, аргументацию;
  • располагать к себе (представить удачные стороны, пробудить и углубить интерес, выяснить обоюдную заинтересованность).

Дабы исходящая от начальника информация воспринималась максимально полно, в особенности ответственна доверительность взаимоотношений. Нужные для ее успехи условия: открытая демонстрация собственных намерений, компетентность начальника, доброжелательности и проявление теплоты в отношениях между собой, убедительное изложение информации.

Нередкими обстоятельствами недопонимания смогут быть склонность некоторых начальников не сказать того, о чем они вправду думают и чего желают; рвение сказать то, что принято, в противном случае, что они желали бы сказать; чрезмерное желание сказать самим, а не слушать вторых людей. Умение слушать особенно принципиально важно для начальников, и выдающиеся менеджеры это превосходно знают. Известно высказывание по этому поводу Л. Якокка: «Мне как менеджеру самое громадное удовлетворение доставляет видеть, как работник, на которого аппарат уже наклеил ярлык плохого либо посредственного, на деле получает признания, причем лишь вследствие того что кто-то выслушал его, вник в его трудности и помог ему их преодолеть».

Обстоятельствами неумения слушать, согласно точки зрения Р. Л. Кричевского, являются:

  • отставание слова от мысли;
  • рвение дать собеседнику желательный для него ответ;
  • неумение сиюминутную критику информации подчинить содержательному ее рассмотрению;
  • нехорошее познание информации;
  • отвращение к говорящему;
  • «статусная» самоуверенность начальника, полагающего, что он и без того все знает, ему ясно и ясно.

Само собой разумеется, необычным «двигателем» взаимоотношений между начальником и подчиненными есть речевая коммуникация, предполагающая не только умение слушать, но и умение сказать, которое было предметом риторики еще у древних греков. Особенное значение оно имеет при публичном выступлении начальника. К числу требований к выступлению начальника относятся:

  • краткость и чёткость;
  • образная и легкодоступная манера изложения;
  • адресность сообщения;
  • выделение критических моментов в ответе обсуждаемой неприятности;
  • представление уже известных других вариантов ее решения;
  • призыв к активности, к действию в конце выступления.

На протяжении выступления принципиально важно внушить слушателям, что они сами должны что-то предпринять, и так сделать их соучастниками реализации и выработки ответа.

Кроме отмеченных требований к выступлению направляться обратить внимание и на так именуемые правила риторики:

1) не строить через чур долгих предложений;

2) не применять через чур долгих слов;

3) реже использовать безличные предложения;

4) быть более решительным;

5) обходиться без утрированных форм вежливости,

6) не злоупотреблять актуальными словечками;

7) не применять безличных глаголов;

8) не утверждать через чур много;

9) задавать не только закрытые, но и открытые вопросы;

10) верно себя преподносить, т. е. в основном выдвигать на первый замысел интересы вторых;

11) не сказать скоро, без пауз;

12) поддерживать зрительный контакт с аудиторией.

Обучиться делать эти правила и выполнять все требования к публичному выступлению очень принципиально важно, потому что как мы знаем, что действительно не то, что говорит «А», в противном случае, что осознаёт «Б».

В социологической литературе выделяются два уровня коммуникации, реализуемых в один момент: а) уровень содержания и б) уровень взаимоотношений, причем уровень взаимоотношений определяет содержательный уровень. Как раз исходя из этого уровень взаимоотношений есть наиболее значимым! А это значит, что никого нельзя убедить одними лишь доводами. За начальником, которого уважают, обожают, принимают как пример, идут с радостью и легко. По сути, за таковой личностью следуют неосознанно. Сознательное же либо неосознанное недоверие все осложняет и довольно часто кроме того наилучшее сводит на нет.

Вследствие этого неизбежно поднимается вопрос об управленческой этике, т. е. о принципах и нормах его взаимоотношений и поведения руководителя с подчиненными.

Действенное ответ управленческих задач предполагает не только умение и готовность делать собственный опытный долг, но и глубокое осознание начальником моральной ответственности перед коллективом за результаты собственного труда. В базе управленческой этики лежит требование уважения к человеку, его человеческому достоинству и правам, и как раз из этих основополагающих этических норм формируется мораль. Узнаваемый философ-моралист И. Кант писал: «Две вещи наполняют мою душу благоговением и восхищением, которое тем более возрастает, чем чаще и продолжительнее я вспоминаю над ними: звездное небо нужно мной и закон морали во мне»[1]. Следовательно, в случае если этика является совокупностью норм, которыми человек обязан руководствоваться в жизни, то мораль — это как бы проживаемая этика, т. е. то, как человек в конечном итоге живет.

Ясно, что никакой особенной «рабочий этики» либо «этики рабочий судьбе» нет. Имеется легко этика. Везде пишут и показывают, что деловые люди не должны воровать, лгать, давать и брать взятки. Но так как этого не должен делать никто. Определенная должность либо род занятий не дают человеку основание делать для себя исключение из простых правил поведения. Все работники постоянно есть легко людьми, в то время, когда их назначают на должности начальников (фирм, учреждений, институтов и т. п.). И неизменно, во всех слоях общества виделись те, кто лгал, воровал, давал либо брал взятки. Все это относится к сфере моральных морального воспитания и ценностей личности. С данной точки зрения вызывающе большие сомнения известное утверждение: «Что разрешено Юпитеру, то не разрешено быку».

Существует кодекс личного поведения, в котором одинаковые правила в однообразной степени необходимы для всех. Исходя из этого начальники должны обнаружить золотую середину между простыми требованиями этики, каковые и для них, и для их подчиненных имеют однообразную силу, и собственной социальной серьезностью по отношению к подчиненным. Данное положение свидетельствует, что начальник в особенности обязан осознавать себя как личность, которой будут подражать, он обязан подвергать себя самооценке и создавать собственный образ, соответствующий представлениям об действенном управляющем.

Овладение навыками нравственного самоконтроля для начальников есть жизненной необходимостью. А для этого в первую очередь необходимо искреннее желание быть порядочным и владеть развитой нравственной волей, разрешающей преднамеренно пробуждать в себе жизненный оптимизм. Вследствие этого очень полезно возможно следующее:

  • обращение к каким-то возвышенным совершенствам либо целям или весёлым воспоминаниям;
  • общение с природой, с добропорядочными людьми;
  • для мужчин громадное значение имеет уважительное отношение к даме;
  • бережное отношение к приятелям;
  • умение «погружаться» в звуки музыки;
  • активные занятия разными видами эстетической деятельности (поэзия, живопись, музыка и т. п.).

Встреча с Брайаном Робертсоном, основателем подхода холакратии. Что такое холакратия.


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: