Управление качеством трудовой жизни как направление кадровой политики

РАЗДЕЛ 1: ИЗЮМИНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАЗЛИЧНЫХ ТИПАХ ОРГАНИЗАЦИЙ

ТЕМА 1 «КАДРОВАЯ ЕЕ Направления и ПОЛИТИКА. ОБЪЕКТЫ и СУБЪЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАЗЛИЧНЫХ ТИПАХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

Сообщение УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СО СТРАТЕГИЧЕСКИМ УПРАВЛЕНИЕМ

Для удовлетворения потребности организации в персонале качества и необходимого количества нужно управление, элементами которого являются удовлетворенность трудом (либо потребностями, реализуемыми работником в ходе труда), опытным развитием, и качеством трудовой судьбе.

В современной организации управление персоналом интегрировано в совокупность стратегического развития организации.

Наряду с этим сообщение управления персоналом со стратегическим управлением осуществляется, благодаря наличию следующих элементов:

1. кадровая политика в организации;

2. нормативная правовая база, регламентирующая реализацию кадровой политики в организации;

3. направления кадровой работы;

4. работников и функции руководителей, закрепленные нормативными актами;

5. организационная структура, осуществляющая управление персоналом либо управление людскими ресурсами,

6. эксперты, осуществляющие реализацию этого направления.

В маленьких организациях кадровая политика намерено не разрабатывается, а существует как совокупность неофициальных сокровищ, норм и принципов работы с персоналом. В больших организациях кадровая политика в большинстве случаев декларируется: фиксируется в корпоративных документах (коллективном контракте; положениях, должностных руководствах, должностных регламентах, этических кодексах и т.д.).

Письменное оформление кадровой политики разрешает отразить взоры администрации, убедить персонал в хорошей воле управления,
улучшить сотрудничество подразделений, установить стандартизацию процессов принятия кадровых ответов. Кроме этого оформление кадровой политики разрешает информировать персонал о правилах деловых взаимоотношений; и создать благоприятный социальный климат в организации.

Оформлению кадровой политики в организации предшествует разработка концепции управления людскими ресурсами.

ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики. Это пассивная кадровая политика, при которой отсутствует системный подход к управлению людскими ресурсами, и нет действий, направленных на ликвидацию неприятностей, которые связаны с кадрами. Противоположностью пассивной политики есть активная кадровая политика, при реализации которой начальники ориентируются на достижение конкретных целей, реализуют действий, направленные на мобилизацию ресурсов для предупреждения угроз.

Совершенный тип кадровой политики – это предупредительная политика, для которой характерныреализация организационных целей, которые связаны с пониманием задач, установлением критериев и показателей оценки деятельности работников. Наряду с этим начальники мобилизуют ресурсы для применения возможностей, имеющихся в организации, и, в первую очередь, которые связаны с возможностями работников.

службы и Руководители организации по управлению людскими ресурсами при разработке и внедрении кадровой политики должны учесть следующие этапы. Это оценка состояния работы с персоналом в организации (либо структурном подразделении). Потом обнаружение неприятностей, существующих в управлении работниками, и важности и определение срочности в ответе распознанных неприятностей. На следующем этапе предполагается реализация и разработка стратегии управления людскими ресурсами в соответствии со стратегией развития организации. И, наконец, на последней стадии нужно выяснить задачи по опытному формированию персонала, обосновать конкретные кадровые ответы, являющиеся приоритетными. Кроме этого нужным компонентом этого этапа есть отбор форм и методов стимулирование работников, чьи упрочнения должны быть направлены на исполнение ответа соответствующих задач и целей.

При осуществлении оценки состояния работы с персоналом в организации (либо структурном подразделении) целесообразно использовать разные способы, к примеру, анализ документации, и информации, касающейся состояния кадров. К информации относятся доклады работы управления людскими ресурсами, протоколы заседаний по разбираемым проблемам, итоговые материалы, полученные в ходе проведения групповых дискуссий, собеседований с работниками, и результаты опросов. Источником конкретных задач и идей смогут быть предложения привлеченных независимых экспертов и консультантов. На 2-м этапе, на котором предполагается разработка совокупности управления людскими ресурсами, целесообразны действия начальников с учетом существующих организационных целей и ценностей, и параметров работников деятельности и эффективности организации. В ходе задач и формулирования целей нужно найти зависимость между целями управления людскими ресурсами со стратегией развития организации, существующим типом кадровой политики и ее содержанием. Кроме этого именно на этом этапе требуется обоснование бюджета затрат на реализацию планируемой кадровой политики. И, конечно же, нужно выяснить важных исполнителей, наделенных ресурсами и полномочиями.

При разработке кадровой политики начальники должны определитьпотребность в персонале, качественную и количественную, дать оценку настоящего и требуемого состава работников. Одним из направлений кадровой политики есть удовлетворение организации в персонале. Для этого предполагается поиск персонала, отбор кандидатов, организация найма, последующие процедуры адаптации снова принятых работников. Еще одним направлением являются оценка персонала и профессиональное развитие.

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОЙ СУДЬБЕ КАК НАПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Во многих русских организациях управление качеством трудовой судьбе есть направлением кадровой политики. Кроме этого это такие направления как расстановка кадров и кадровые перемещения, а также связанные с ротацией кадров.

Результативное управление трудовой мотивацией работников вероятно в том случае, если начальники знают потребности, интересы и мотивы работников, и используют социально-психотерапевтические способы действия.

С целью достижения желаемого состава работников (количественного и качественного состава) нужны постоянная оценка, обучение и профессиональное развитие. При выборе приоритетов кадровой политики руководителидолжны учитыватьстадии развития организации, и существующие и планируемые результаты ее работников и деятельности организации.

Отсутствие системного подхода к реализации и разработке кадровой политики неминуемо ведет к проблемам. самые серьёзные среди них — это недостаточность либо избыточность кадров в организации.

В этом случае перед кадровой работой появляется такая задача как обнаружение соответствия между настоящей потребностью в персонале, наличием свободных должностей и фактическим составом работников. Инструментом ответа данной задачи возможно использование на практике следующих документов: положение об аттестации, положения о подразделениях, должностные руководства работников.

Нерешенные неприятности кадровой политики смогут привести к утрата клиентов благодаря низкого качества персонала. Для устранения данной неприятности нужно повысить конкурентоспособность персонала, для чего создать программу корпоративной культуры, в которой в соответствии со миссией и стратегией организации выяснить ожидаемые нормы и ценности поведения работников, а также, такие как инновационное мышление и постоянное опытное развитие.

Еще одна вероятная неприятность, характеризующая состояние кадровой политики в организации, – это большой разрыв между требуемой и настоящей опытной компетентностью работников. Для устранения для того чтобы разрыва нужно применять следующие кадровые разработки: формирование и аттестация персонала кадрового резерва. Реализация этих разработок предполагает разработку соответствующих программ и планов.

Что такое кадровая политика компании.


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: