Управление конфликтами в организации

Содержание

1. Введение……………………………………………………………2

2. Управление конфликтами в организации…………………………4

3. Функции управления конфликтом……………………………….10

4. последствия и Фазы конфликта…………………………………..14

5. Заключение ………………………………………………………..22

6. Перечень использованной литературы…………………………….23

Введение

У многих людей слово «конфликт» приводит к малоприятным ассоциациям. Вряд ли найдется хоть один человек, что бы ни при каких обстоятельствах не попадал ни в какие конкретно конфликтные обстановки. О конфликте – кроме того не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали столкновения и ссоры между людьми и рекомендовали их избегать. Другие, напротив, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и несоответствия являются движущей обстоятельством развития и всякого изменения. История говорит о том, что конфликты существовали неизменно и, увы, без них нереально обойтись. Несоответствия в природе, мышлении и обществе, столкновение противоположных мотивов и желаний в людской душе, борьба между людьми, публичными классами, странами – все это было предметом размышления и источниками конфликтов философов в течении многих столетий.

Человечество за собственную историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных обстановок – от детских ссор до мировых войн. обобщение и Изучение этого опыта привело в двадцатом веке к формированию особенной отрасли знаний о способах и конфликтах их урегулирования – конфликтологии.

Двадцать лет назад в литературе по управлению советовали разрешать конфликт, выявлять и ликвидировать его последствия по возможности мирными средствами. На данный момент в литературе употребляется понятие управление конфликтом. Конфликт на предприятии не только неизбежен, но обычно бывает и нужен. Так, начальники многих компаний, применяющих высокие разработки, уверены, что разногласия содействуют новшествам. Конфликт довольно часто есть показателем противостояния идей, а не борьбой личных заинтересованностей, и чтобы он стал продуктивным, нужно сосредоточиться на рассмотрении идей, а не людей. К сожалению, разногласия, довольно часто проистекая из недопонимания, скоро перерастают в личную неприязнь.

Выбранная автором тема актуальна и привлекательна в первую очередь тем, что неприятности разрешения распрей в организации либо в коллектива появляются систематично, но не имеют единого «шаблона», что начальник (либо другой посредник) имел возможность бы применить.

Целью данной работы есть черта главных способов управления конфликтами в организации, обнаружение значения умелых управленческих ответов при регулировании конфликта.

Не претендуя на исчерпывающее изложение всей темы, создатель ставит задачу выяснить понятие управления конфликтом, функции управления и важнейшие этапы конфликтной обстановкой, изучить стратегии поведения и типы личностей в конфликте.

При написании реферата создатель опиралась на статьи опытных психологов, книгу Ли Якокка «Карьера менеджера», и другие пособия для управляющих.

Управление конфликтами в организации

Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие несоответствия, которое принимает форму разногласий, в случае если речь заходит о сотрудничестве людей.

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, заинтересованностей, позиций, точек зрения либо взоров оппонентов либо субъектов сотрудничества.

Конфликты смогут быть скрытыми либо явными, но в базе их постоянно лежит отсутствие согласия. Исходя из этого «конфликт» возможно выяснить как отсутствие согласия между двумя либо более сторонами — лицами либо группами.

Наблюдения говорят о том, что 80% распрей появляется кроме жажды их участников. Происходит это из-за изюминок отечественной психики и того, что большая часть людей или не знает о них, или не придает им значения.

Существует подход, что подчеркивает необходимость регулировать конфликт так, дабы не допустить его усиления. Управление конфликтом направляться отличать от разрешения конфликта, которое является поисками способов устранения противоречий в трудовом коллективе.

Подходы, которые связаны с управлением конфликтом, довольно часто подвергаются критике за излишнее внимание к внешним проявлениям конфликта, за попытки всего лишь смягчить его последствия, а не бороться с лежащими в его основе обстоятельствами. Но обычно дать добро конфликт нереально, и тогда управление им делается единственно вероятным выходом.

Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) – это целенаправленное действие на ход его разрешения с целью развития либо разрушения взаимоотношений между отдельными индивидами, группами, и развития либо разрушения социально-экономической совокупности, в которой происходит конфликт. Управление процессом протекания конфликта, в большинстве случаев, осуществляет или одна из конфликтующих сторон (в случае, если она есть или инициатором конфликта, либо ее воображает начальник индивида-соперника), или третья сторона – посредник.

Существует четыре главных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, в то время, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть итог его работы. Внутриличностный конфликт может появиться в следствии того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями либо сокровищами.

Межличностный конфликт. Самый популярный тип конфликта. Значительно чаще это борьба начальников за ограниченные ресурсы, капитал либо рабочую силу, время применения оборудования либо одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей.

Конфликт между группой и личностью. Может появиться, в случае если ожидания группы находятся в несоответствии с ожиданиями отдельной личности. И может появиться на земле должностных обязанностей начальника. Начальник возможно должен предпринимать дисциплинарные меры, каковые могут быть непопулярными в глазах подчиненных. Тогда несколько может нанести ответный удар — поменять отношение к начальнику и, быть может, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Нередким примером межгруппового конфликта помогают противоречия между линейным и штабным персоналом. Довольно часто из-за различия целей начинают конфликтовать между собой функциональные группы в организации.

Рис.1 Межгрупповой конфликт

Дабы руководить конфликтом, нужно осознавать обстоятельства происхождения конфликтной обстановке. Главными обстоятельствами конфликта являются:

1. Распределение ресурсов. Управление должно решить, как распределить материалы, людские финансы и ресурсы между разными группами, дабы самый эффективным образом достигнуть целей организации. Люди постоянно хотят приобретать не меньше, а больше, и необходимость дробить ресурсы практически неизбежно ведет к разным видам конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек либо несколько зависят в исполнении задачи от другого человека либо группы. Кроме этого может появиться конфликт между линейным и штабным персоналом, где обстоятельством будет взаимозависимость производственных взаимоотношений.

3. Различия в целях. Возможность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специальными и разбиваются на подразделения. Это происходит вследствие того что специальные подразделения сами формулируют собственные цели и смогут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в ценностях и представлениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того дабы объективно оценить обстановку, люди смогут разглядывать лишь те взоры, альтернативны и нюансы обстановки, каковые, согласно их точке зрения, благоприятны для их личных потребностей и группы. Различия в сокровищах — очень распространенная обстоятельство конфликта.

5. Различия в жизненном опыте и манере поведения. Эти различия также будут расширить возможность происхождения конфликта. Изучения говорят о том, что люди с чертами характера, каковые делают их в высшей степени авторитарными, равнодушными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие изучения продемонстрировали, что различия в жизненном опыте, сокровищах, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают сотрудничества и степень взаимопонимания между представителями разных подразделений.

Рис.2 Модель конфликта как процесса

6. Неудовлетворительные коммуникации. Нехорошая передача информации есть как обстоятельством, так и следствием конфликта. Она может функционировать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам либо группе осознать обстановку либо точки зрения вторых. Существуют следующие неприятности передачи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные параметры качества, неспособность определить функции и должностные обязанности всех подразделений и сотрудников.

Структурные способы разрешения распрей:

1. Разъяснение требований к работе — это разъяснение того, какие конкретно результаты ожидаются от подразделения и каждого сотрудника. Подчиненные должны осознать, чего ожидают от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. В случае если два либо более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта возможно избежать, обратившись к их неспециализированному главе, предлагая ему решить.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Действенное осуществление этих целей требует общих усилий двух либо более сотрудников, групп либо отделов. Мысль, которая заложена в эти высшие цели — направить упрочнения всех участников на достижение неспециализированной цели.

4. Структура совокупности вознаграждений. Возна1раждения возможно применять как способ управления конфликтной обстановкой, оказывая влияние на поведение людей. Люди, каковые вносят собственный вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, оказывают помощь вторым группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться признательностью, премией, признанием, увеличением по работе.

Стили разрешения распрей:

1. Уклонение. Человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание. Данный стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не следует злиться, по причине того, что мы все — одна радостная команда, и не нужно раскачивать лодку.

3. Принуждение. Превалируют попытки вынудить принять собственную точку зрения любой ценой. Данный стиль возможно действен в обстановках, где начальник имеет большую власть над подчиненными.

4. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения второй стороны, но только до некоей степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и довольно часто позволяет скоро дать добро конфликт к удовлетворению обеих сторон.

5. Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы выяснить обстоятельства конфликта и отыскать курс действий, приемлемый для всех сторон.

Модели управления конфликтами


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: