Внутреннее стимулирование

Билет № 1.

1) Особенности современной Русском экономики.

Хорошие итоги экономических реформ:

— механизмы командной экономики по большей части устранены;

рыночные механизмы начали развиваться

Ресурсный потенциал

— производственный, научно-технический, интеллектуальный потенциал;

— инновационный и информационный потенциал;

богатые природные ресурсы;

предпринимательская деятельность;

— целая грамотность населения

Роль страны в экономике России:

— создание благоприятных правовых условий хозяйственной деятельности и ужесточение контроля за соблюдением этих условий;

— регулирование экономических процессов в тех сферах деятельности, в которых бизнес еще не работает в полную силу (здравоохранение, образование и т.д.)

Главные цели социально-экономической политики России:

— последовательное улучшение уровня судьбы населения;

— восстановление экономической и политической роли страны в мировом сообществе;

— преумножение и сохранение культурных сокровищ;

— понижение социального неравенства

1) Организация контроля за деятельностью подчинённых.

Многие начальники, решая для себя вопрос, как «держать в узде» подчиненных, вряд ли вспоминают над тем, какой, фактически, стратегии контроля они начнут придерживаться. В следствии часто смешиваются элементы совсем разных стратегий, что и ведет к бесплодности всех упрочнений. Изучения продемонстрировали, что существует большой комплект стратегий контроля, но для большинства начальников самый нужны две: внутреннего стимулирования и внешнего контроля.

Внешний контроль

Таковой контроль основан на предположении, что рядовые работники делают собственные обязанности оптимальнее , в случае если для них установлены четкие материальные стимулы и вся их деятельность всегда находится под надзором главы.

Дабы совокупность контроля для того чтобы типа функционировала достаточно действенно, необходимо решить три задачи:

— Сделать цели, ставящиеся перед подчиненными, достаточно труднодостижимыми, дабы подстегнуть большая часть и не покинуть лазейки для лентяев;

— Предусмотреть в совокупности оценок служебной деятельности «защиту от хитреца», не разрешающую лентяям манипулировать способами контроля в собственную пользу;

— Связать совокупность поощрений с результатами работы каждого сотрудника, оцениваемыми по результатам контроля.

Внутреннее стимулирование

В базу данной стратегии положен тезис, гласящий, что в принципе любой может и обязан видеть в собственной работе не только источник пропитания, но и путь к признанию, завоевания авторитета и средство самоутверждения. Это указывает, что организация работы так, дабы хорошее исполнение обязанностей принесло работникам хорошие чувства, формирует совокупность контроля на базе внутреннего стимулирования.

Для этого начальнику направляться придерживаться следующих правил:

Во-первых, при создании совокупности внутреннего стимулирования перед рядовыми работниками ставятся определенные цели, но основное тут не то, как они сложны, в противном случае, что устанавливаются они коллективно. Иными словами, сотрудники, которым предстоит обеспечить достижение этих целей, приобретают право оказывать некое влияние на их постановку.

Во-вторых, оценки состояния дел, приобретаемые при таковой совокупности, употребляются в основном для уяснения сути появляющихся поиска и проблем их ответов, а не для вынесения «решений суда» исполнителям. В случае если дела начинают покупать нежелательный оборот, то никто не собирается «рубить головы». Это самый подходящий момент для начальников и подчиненных собраться совместно, дабы узнать обстоятельства кризисной обстановке и отыскать пути их устранения. Иными словами, организация контроля формирует тут совокупность раннего предупреждения, разрешающую найти проблему, только она всплывет на поверхность, и начать заниматься ее устранением задолго до появления кризисной обстановке.

Наконец, не смотря на то, что при таковой совокупности контроля уровень заработной платы связан с качеством работы, он не зависит от частных оценок. Наоборот, организация заработной платы в этом случае предполагает ориентацию на сводную оценку всех качеств деятельности работника, даже если не все они поддаются количественному измерению. В целом подобная система контроля ориентируется не на должностные инструкции и штатное расписание, а на перспективы развития и важнейшие проблемы организации. Благодаря совокупности внутреннего стимулирования начальник может осуществлять контроль деятельность подчиненных, формируя неизменно изменяющийся комплект целей их будущей деятельности, вместо того дабы всегда оглядываться на сделанное ими в прошлом.

Ни одна из основных стратегий контроля не может быть признана единственно верной для всех случаев.

Необходимо выбрать самая удобную в данной обстановке. Делая выбор, направляться учитывать четыре момента:

— Совместимость стиля управления и стратегии контроля

— Микроклимат в коллективе и структура совокупности вознаграждения

— Возможность взять достаточно качественные оценки качества работы подчиненных

— Особенности характера подчиненных

3 активных приема стимулирования внутреннего авторитета. Дизайн человека


Также читать:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: